Guide · Arbetsrätt

Säga upp anställd – så gör du rätt steg för steg

Publicerad 22 juli 2026 · Cirka 9 min läsning

Det finns tre lagliga vägar att säga upp anställd personal: uppsägning av personliga skäl (misskötsamhet med mera), uppsägning på grund av arbetsbrist (ekonomi eller omorganisation) – båda kräver sakliga skäl enligt 7 § LAS – samt avskedande vid grovt åsidosättande (18 § LAS). Därtill finns två specialfall: en provanställning får avslutas utan sakliga skäl (6 § LAS), och när medarbetaren fått ett lagakraftvunnet beslut om hel sjukersättning kan anställningen avslutas med ett skriftligt besked (4 b § LAS). Vilket spår som gäller avgör vilka steg du måste ta, i vilken ordning och med vilka frister.

Den här guiden är navet i vår artikelserie om uppsägning: först väljer du rätt spår, sedan går vi igenom underrättelse och varsel, det skriftliga beskedet, uppsägningstiderna i 11 § LAS och de fel som kostar mest – med en fördjupande guide länkad vid varje steg.

Vilken situation har du? Så väljer du rätt spår

Valet styrs av orsaken: handlar det om medarbetarens beteende är det personliga skäl, handlar det om verksamheten är det arbetsbrist, och bara vid grovt åsidosättande kan avskedande bli aktuellt. Sjukdom är i princip aldrig i sig sakliga skäl – där gäller rehabiliteringsspåret.

Misskötsamhet – personliga skäl-spåret

Vid uppsägning av personliga skäl är kärnfrågan om medarbetaren allvarligt brutit mot sina skyldigheter – och om du som arbetsgivare har gjort ditt. Enligt AD:s praxis krävs i regel att medarbetaren medvetandegjorts om att anställningen är i fara, säkrast genom en skriftlig erinran, och därefter fått en verklig chans att bättra sig. Håll koll på tvåmånadersregeln: uppsägningen får inte grundas enbart på omständigheter du känt till i mer än två månader. Före uppsägningen krävs också en dokumenterad omplaceringsutredning – sedan reformen 2022 räcker normalt en omplacering. Gäller det arbetsvägran eller olovlig frånvaro finns en särskild åtgärdstrappa, och grundbegreppet förklaras i guiden om sakliga skäl enligt 7 § LAS.

Ekonomi eller omorganisation – arbetsbristspåret

Uppsägning på grund av arbetsbrist handlar om verksamheten, inte om personen. Arbetsbrist är i sig sakliga skäl, och domstolen överprövar inte din företagsekonomiska bedömning – men processen är strikt. Först MBL-förhandling: enligt 11 § MBL om du har kollektivavtal, annars enligt 13 § MBL med de fack som har medlemmar bland de berörda. Därefter omplaceringsövervägande och turordning enligt 22 § LAS, där du oavsett företagets storlek får undanta högst tre arbetstagare av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Berörs fem eller fler ska Arbetsförmedlingen varslas enligt främjandelagen. Först därefter lämnar du uppsägningsbeskedet.

Grovt åsidosättande – avskedsspåret

Ett avskedande (18 § LAS) avslutar anställningen omedelbart, utan uppsägningstid, och är reserverat för de allvarligaste fallen: att medarbetaren grovt åsidosatt sina åligganden – typiskt sett stöld, våld, hot eller allvarlig illojal konkurrens. Ribban ligger väsentligt högre än för uppsägning, och ett ogrundat avskedande hör till det dyraste en arbetsgivare kan göra fel. Läs guiden om skillnaden mellan uppsägning och avsked innan du agerar, och välj uppsägning när avsked inte är givet.

Sjukdom – rehabiliteringsspåret

Sjukdom är i princip inte sakliga skäl för uppsägning. Så länge medarbetaren kan förväntas återfå arbetsförmåga gäller i stället ditt rehabiliteringsansvar: arbetsanpassning, plan för återgång i arbete senast dag 30 vid längre sjukskrivning och dokumenterade åtgärder. Först när rehabiliteringen är uttömd, arbetsförmågan stadigvarande nedsatt och ingen omplacering möjlig kan uppsägning bli aktuell – hela bedömningen finns i guiden om att säga upp en sjukskriven anställd. Beviljas medarbetaren hel sjukersättning gäller i stället 4 b § LAS: anställningen kan avslutas med ett skriftligt besked utan uppsägningstid. Enligt Arbetsdomstolens praxis får beskedet dock lämnas först när Försäkringskassans beslut fått laga kraft (AD 2007 nr 40) – lämna det sedan utan dröjsmål.

Specialfallet provanställning

Är medarbetaren fortfarande provanställd får du avsluta provanställningen i förtid eller senast vid prövotidens utgång utan att ange sakliga skäl (6 § LAS). Formalian i 31 § LAS gäller dock: underrätta minst två veckor i förväg och varsla facket samtidigt. Missar du prövotidens slutdatum övergår anställningen automatiskt i en tillsvidareanställning – och då gäller spåren ovan.

Underrättelse, varsel och skriftligt besked – formalian

Före en uppsägning av personliga skäl eller ett avskedande ska medarbetaren underrättas och medarbetarens fack varslas (30 § LAS); vid arbetsbrist förhandlar du i stället enligt MBL innan beslutet fattas. Själva beskedet ska alltid vara skriftligt och innehålla en fullföljdshänvisning (8 och 19 §§ LAS).

Underrättelse och varsel (30 § LAS). Vid uppsägning av personliga skäl ska medarbetaren underrättas minst två veckor i förväg, vid avskedande minst en vecka. Är medarbetaren fackligt organiserad varslar du samtidigt den lokala fackliga organisationen. Både medarbetaren och facket kan inom en vecka begära överläggning – och då får du inte verkställa förrän den är avslutad. Vid arbetsbrist finns ingen sådan individuell underrättelse; där ska i stället MBL-förhandlingen vara avslutad innan du fattar beslut.

Beskedet (8–10 och 19–20 §§ LAS). Uppsägningsbeskedet ska vara skriftligt och innehålla en fullföljdshänvisning – vad medarbetaren ska göra för att ogiltigförklara uppsägningen eller kräva skadestånd – samt besked om eventuell företrädesrätt till återanställning (8 § LAS; för avskedande gäller 19 § LAS). Skälen ska uppges om medarbetaren begär det, skriftligt om så begärs (9 § LAS). Beskedet lämnas personligen; bara när det inte är skäligt får det skickas i rekommenderat brev (10 § LAS). Datera, underteckna och ta en mottagningskvittens – i en tvist är det du som ska visa vad som lämnades och när.

Hur lång uppsägningstid gäller? Regler för dig som arbetsgivare

Vid uppsägning från arbetsgivarens sida är uppsägningstiden minst en månad och växer med sammanlagd anställningstid, upp till sex månader vid tio års anställning (11 § LAS). Det gäller både vid personliga skäl och vid arbetsbrist. Vid avskedande, avslutad provanställning och besked enligt 4 b § LAS finns ingen uppsägningstid alls.

Kollektivavtal kan innehålla andra uppsägningstider – och det är ingen randanmärkning: enligt Medlingsinstitutets rapport om kollektivavtalens täckningsgrad omfattades 88 procent av alla anställda i Sverige av kollektivavtal 2024, i privat sektor 82 procent. Kontrollera alltid ditt avtal innan du lämnar beskedet. Under uppsägningstiden har medarbetaren rätt till lön och förmåner. Sedan reformen 2022 upphör anställningen dessutom vid uppsägningstidens slut även om medarbetaren tvistar om uppsägningens giltighet – anställningen består inte automatiskt under en tvist, som den gjorde tidigare.

Vad kostar det om det blir fel?

Mer än de flesta räknar med. Ett rent formfel ger allmänt skadestånd även när skälen i sak håller, och en ogiltigförklarad uppsägning eller ett ogrundat avskedande kan ge både allmänt och ekonomiskt skadestånd – det ekonomiska med tak på 16–32 månadslöner beroende på anställningstid (38 och 39 §§ LAS) – plus rättegångskostnader. Hela kalkylen finns i guiden om vad en felaktig uppsägning kostar. Poängen är enkel: de dyraste felen är process- och formfel, och de går att undvika med rätt ordning på stegen.

Vanligaste felen – oavsett spår

• Fel spår från början. En "arbetsbrist" som egentligen handlar om en person (fingerad arbetsbrist) prövas som personliga skäl – med de kraven.
• Avsked när det bara finns skäl för uppsägning. Ribban i 18 § LAS är hög; tveksamma fall hör hemma i uppsägningsspåret.
• Dokumentation som bara finns i huvudet. Erinran, omplaceringsutredning och förhandlingar måste kunna visas i efterhand.
• Stegen i fel ordning. Besked före avslutad MBL-förhandling eller innan begärd överläggning är klar.
• Missade frister. Tvåmånadersregeln, fristerna i 30 § LAS och prövotidens slutdatum spricker oftast.
• Muntliga besked. Utan skriftligt besked med fullföljdshänvisning riskerar du skadestånd även när grunden håller.
• Kollektivavtalet läses aldrig. Avtalet kan avvika om uppsägningstider, turordning och förhandlingsordning.

Alla fördjupande guider hittar du i vårt artikelbibliotek om arbetsrätt för arbetsgivare. Saknar du bollplank i personalfrågor i vardagen? Läs hur småföretag löser HR-stödet utan att anställa – och se Kollegos öppna priser på startsidan.

Vanliga frågor om att säga upp anställda

Kan jag säga upp en anställd utan varning?

Vid uppsägning av personliga skäl i praktiken nej: enligt AD:s praxis krävs i regel att medarbetaren medvetandegjorts – till exempel genom en skriftlig erinran – och fått en verklig chans att bättra sig. Vid arbetsbrist behövs ingen varning till den enskilde, men MBL-förhandlingen ska vara avslutad före beslutet. Avskedande vid grovt åsidosättande kräver ingen föregående varning, men ribban är mycket hög. En provanställning kan avslutas utan skäl, med minst två veckors underrättelse.

Hur lång uppsägningstid gäller när arbetsgivaren säger upp?

Enligt 11 § LAS minst en månad, och därefter längre beroende på sammanlagd anställningstid: två månader efter två år, tre efter fyra år, fyra efter sex år, fem efter åtta år och sex månader efter tio års anställning. Kollektivavtal kan innehålla andra uppsägningstider. Vid avskedande, avslutad provanställning och besked enligt 4 b § LAS gäller ingen uppsägningstid.

Vad är skillnaden mellan uppsägning och avsked?

En uppsägning kräver sakliga skäl enligt 7 § LAS, och anställningen upphör först efter uppsägningstiden, med lön och förmåner under tiden. Ett avskedande enligt 18 § LAS avslutar anställningen omedelbart och är reserverat för fall där medarbetaren grovt åsidosatt sina åligganden, till exempel stöld eller våld. Väljer du avsked när det bara finns skäl för uppsägning riskerar du betydande skadestånd.

Måste jag förhandla med facket innan jag säger upp någon?

Vid arbetsbrist ja: har du kollektivavtal ska du förhandla enligt 11 § MBL innan beslutet fattas, och utan kollektivavtal gäller förhandlingsskyldighet enligt 13 § MBL mot de fack som har medlemmar bland de berörda. Vid uppsägning av personliga skäl krävs ingen MBL-förhandling, men du ska varsla medarbetarens fackliga organisation enligt 30 § LAS och genomföra överläggning om den begärs.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Reglerna kan påverkas av kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.