Guide · Arbetsrätt

Turordningsregler vid uppsägning – så fungerar 22 § LAS i dag

Publicerad 22 juli 2026 · Cirka 9 min läsning

Turordningsregler vid uppsägning gäller när du säger upp på grund av arbetsbrist och avgör vilka medarbetare som har företräde till fortsatt arbete. Huvudregeln i 22 § LAS är sist in först ut: längre sammanlagd anställningstid hos dig ger företräde, och vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Sedan den 1 oktober 2022 får dessutom alla arbetsgivare – oavsett antal anställda – undanta högst tre arbetstagare av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten innan turordningen fastställs.

Just den sista meningen är viktig, för många guider på nätet beskriver fortfarande den gamla regeln: att bara arbetsgivare med högst tio anställda fick undanta två personer. Så såg lagen ut före den 1 oktober 2022 – den gäller inte längre. Den här guiden går igenom reglerna som de ser ut i dag, och vilka fel som kostar mest för dig med 5–49 anställda.

När aktualiseras turordningsreglerna?

Turordningsreglerna gäller vid uppsägning på grund av arbetsbrist – alltså när du drar ner av verksamhetsskäl: vikande orderingång, omorganisation eller indragen tjänst. De gäller däremot inte vid uppsägning av personliga skäl.

Turordningen är inte heller första steget. Innan du kommer dit ska du ha konstaterat arbetsbristen, förhandlat med facket och prövat omplacering enligt 7 § LAS – se guiderna om uppsägning på grund av arbetsbrist och omplaceringsutredning. Först när det står klart att uppsägningar inte kan undvikas blir frågan: vilka ska sägas upp? Det är den frågan 22 § LAS svarar på.

Hur avgörs turordningskretsen?

Turordningen fastställs inte för hela företaget i klump, utan inom så kallade turordningskretsar. Enligt 22 § LAS gäller tre regler:

• Driftsenhet. Har du flera driftsenheter fastställs en turordning för varje enhet för sig. En driftsenhet är i princip en geografiskt avgränsad arbetsplats – en butik, en verkstad, ett kontor – inte en organisatorisk avdelning.
• Avtalsområde. Är du bunden av kollektivavtal (eller brukar vara det) fastställs en särskild turordning för varje avtalsområde – tjänstemän och arbetare hamnar då typiskt sett i olika kretsar.
• Gemensam turordning för orten. Har du flera driftsenheter på samma ort kan den fackliga organisationen begära att en gemensam turordning fastställs för samtliga enheter på orten inom organisationens avtalsområde. Begäran ska göras senast vid förhandlingen enligt 29 § LAS – som följer förhandlingsreglerna i medbestämmandelagen, se guiden om MBL-förhandling för arbetsgivare.

Kretsindelningen är ofta halva utgången: den som är "sist in" på hela företaget kan mycket väl ha företräde inom sin egen krets. Räkna därför alltid krets för krets, aldrig på hela personallistan.

Vad innebär sist in först ut?

Inom varje turordningskrets bestäms medarbetarnas plats efter sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid – det är det som brukar kallas sist in först ut-regeln. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.

Notera att det är den sammanlagda tiden som räknas: även tidigare anställningsperioder hos dig räknas med, oavsett anställningsform och sysselsättningsgrad, och den som följt med i en verksamhetsövergång får enligt 3 § LAS tillgodoräkna sig tiden hos den tidigare arbetsgivaren. En timvikarie som funnits i verksamheten i omgångar kan därför stå före en heltidsanställd – räkna, gissa inte.

Hur många anställda får du undanta från turordningen?

Innan turordningen fastställs får du undanta högst tre arbetstagare som enligt din bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten – till exempel en nyckelkompetens som verksamheten står och faller med eller den som bär de viktigaste kundrelationerna. Det gäller alla arbetsgivare, oavsett storlek och oavsett antalet turordningskretsar: taket är tre för hela företaget, inte tre per krets. Det är din bedömning som styr, och den kan som huvudregel inte överprövas rättsligt – men den får inte vara diskriminerande eller föreningsrättskränkande.

Möjligheten att undanta anställda från turordning har dock en spärr: har ett sådant undantag gjorts får inga ytterligare undantag göras vid en uppsägning som sker inom tre månader efter att den första uppsägningen skett. Du kan alltså inte kringgå taket genom att dela upp en neddragning i flera små omgångar med nya undantag varje gång – tremånadersfristen räknas från den första uppsägningen.

Så här skiljer sig dagens regel från den som gällde före reformen – och som fortfarande beskrivs i många äldre guider:

Kan turordningen avtalas bort med en avtalsturlista?

Ja. Turordningsreglerna i 22 § LAS är semidispositiva – de kan ersättas av kollektivavtal. Du och facket kan alltså träffa en så kallad avtalsturlista: en förhandlad lista över vilka som sägs upp, där kompetens och verksamhetens behov kan väga tyngre än anställningstid. Frågan berör de flesta: enligt Medlingsinstitutets rapport om kollektivavtalens täckningsgrad omfattades 88 procent av alla anställda i Sverige av kollektivavtal 2024, i privat sektor 82 procent.

En avtalsturlista kräver att facket går med på den – du kan aldrig upprätta en ensidigt. Och även den har gränser: den får inte vara diskriminerande eller annars strida mot god sed på arbetsmarknaden.

Vad gäller vid omplacering enligt turordningen?

Lång anställningstid ger inte en ovillkorlig rätt att stanna. Kan en medarbetare bara beredas fortsatt arbete efter omplacering – till exempel för att just hans eller hennes arbetsuppgifter försvinner – krävs att medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet (22 § fjärde stycket LAS). Kravet är inte att vara bäst lämpad: det räcker att medarbetaren uppfyller de krav som normalt ställs på tjänsten, och du måste acceptera en rimlig upplärningstid. Däremot behöver du inte bekosta en ren omskolning till ett nytt yrke.

Arbetsdomstolens dom AD 2006 nr 68 visar hur det kan gå fel: en mindre verkstad sade upp en montör med lång anställningstid och behöll tre kollegor med kortare tid, med motiveringen att montören saknade kvalifikationer för deras arbetsuppgifter. Domstolen fann att bolaget inte lyckats visa att montören ens efter en sedvanlig upplärningstid skulle ha saknat tillräckliga kvalifikationer, och att uppsägningen därmed stred mot turordningen – bolaget fick betala över 110 000 kronor i skadestånd. Bevisbördan för att kvalifikationerna inte räcker ligger på dig som arbetsgivare.

Vilka är de vanligaste felen?

Det här är misstagen vi oftast ser hos arbetsgivare utan egen jurist:

• Gamla regler ur minnet. Man tror att undantaget bara gäller företag med högst tio anställda eller att bara två får undantas – och avstår från ett utrymme man faktiskt har.
• Fel krets. Turordningen räknas på hela företaget i stället för per driftsenhet och avtalsområde – eller så missas fackets begäran om gemensam turordning för orten.
• Slarvigt räknad anställningstid. Tidigare anställningsperioder, provanställningar och tid som följt med i en verksamhetsövergång glöms bort. Det är sammanlagd tid som gäller.
• Spärregeln missas. Neddragningen tas i två omgångar med nya undantag i varje – trots att inga nya undantag får göras vid uppsägning inom tre månader efter den första uppsägningen.
• Kvalifikationskravet överdrivs. Medarbetare med lång anställningstid sorteras bort med hänvisning till kompetens, utan att en rimlig upplärningstid vägts in.
• Turordningen görs före omplaceringsprövningen. Ordningen är omvänd: först omplaceringsskyldigheten enligt 7 § LAS, sedan turordning för dem som inte kan omplaceras.

Fel i turordningen ger visserligen normalt inte en ogiltig uppsägning, men skadestånden och förhandlingskostnaderna blir snabbt kännbara – vi har räknat på beloppen i guiden vad kostar en felaktig uppsägning.

Checklista: så fastställer du turordningen steg för steg

• Säkerställ att arbetsbristen är konstaterad, MBL-förhandlad och att omplaceringsprövningen enligt 7 § LAS är gjord och dokumenterad.
• Avgränsa turordningskretsarna: lista driftsenheter och avtalsområden, och stäm av om facket begär gemensam turordning för orten.
• Ta ställning till undantagen: högst tre arbetstagare av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten – och kontrollera att ingen uppsägning med undantag gjorts de senaste tre månaderna.
• Räkna varje medarbetares sammanlagda anställningstid, inklusive tidigare anställningsperioder och tid från verksamhetsövergång.
• Rangordna inom varje krets: längre anställningstid först, vid lika tid högre ålder.
• Pröva tillräckliga kvalifikationer för dem som bara kan beredas arbete efter omplacering – och väg in rimlig upplärningstid.
• Undersök om en avtalsturlista med facket ger ett bättre resultat för verksamheten.
• Dokumentera hela underlaget: kretsindelning, anställningstider, undantag och kvalifikationsbedömningar.

Nästa steg efter turordningen – uppsägningsbesked, uppsägningstid och företrädesrätt – går vi igenom i guiden säga upp anställd steg för steg. Fler guider för dig som hanterar personalfrågor utan egen jurist hittar du bland våra artiklar om arbetsrätt för arbetsgivare, och vad Kollego kostar ser du bland de öppna priserna på startsidan.

Vanliga frågor om turordningsregler

Gäller sist in först ut fortfarande?

Ja. Sist in först ut är fortfarande huvudregeln i 22 § LAS: arbetstagare med längre anställningstid har företräde till fortsatt arbete, och vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Det som ändrades den 1 oktober 2022 var undantagen – numera får alla arbetsgivare, oavsett storlek, undanta högst tre arbetstagare av särskild betydelse innan turordningen fastställs.

Hur många anställda får jag undanta från turordningen?

Högst tre arbetstagare som enligt din bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten – oavsett hur många anställda du har och oavsett antalet turordningskretsar. Observera spärregeln: har du gjort ett sådant undantag får inga ytterligare undantag göras vid en uppsägning som sker inom tre månader efter att den första uppsägningen skett.

Får jag välja fritt vilka tre jag undantar?

Nästan. Det är arbetsgivarens egen bedömning som avgör vilka som är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten, och den bedömningen kan som huvudregel inte överprövas rättsligt. Men urvalet får inte vara diskriminerande enligt diskrimineringslagen, missgynna föräldralediga eller kränka föreningsrätten – då kan beslutet angripas och leda till skadestånd.

Vad händer om jag bryter mot turordningsreglerna?

Uppsägningen blir normalt inte ogiltig, men du kan bli skyldig att betala både allmänt och ekonomiskt skadestånd till de medarbetare som förbigåtts. I AD 2006 nr 68 dömdes en mindre verkstad som sagt upp en montör i strid med turordningen att betala över 110 000 kronor i skadestånd – bolaget hade inte lyckats visa att montören ens efter en sedvanlig upplärningstid skulle ha saknat tillräckliga kvalifikationer för det arbete som fanns kvar.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Reglerna kan påverkas av kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.