Guide · Arbetsrätt

Avsluta provanställning i förtid – så gör du rätt enligt LAS

Publicerad 18 juli 2026 · Cirka 8 min läsning

Du får som arbetsgivare avsluta en provanställning i förtid utan att ange sakliga skäl, om inte annat följer av kollektivavtal eller anställningsavtalet (6 § LAS). Formkraven finns i 31 § LAS: underrätta medarbetaren minst två veckor i förväg och varsla samtidigt den lokala fackliga organisationen om medarbetaren är fackligt ansluten. Lämnar du inget besked alls senast vid prövotidens utgång övergår provanställningen automatiskt i en tillsvidareanställning.

Så långt huvudregeln. I praktiken är det just här många arbetsgivare med 5–49 anställda gör dyra fel: fristen missas, beskedet lämnas muntligt eller varslet till facket glöms bort. Den här guiden går igenom reglerna, gränserna och formalian steg för steg – och du kan ladda ner en färdig mall för själva beskedet.

Vad är en provanställning enligt 6 § LAS?

En provanställning är en tidsbegränsad anställningsform med en prövotid på högst sex månader, vars syfte är att arbetsgivaren ska kunna pröva om medarbetaren fungerar i rollen (6 § LAS). Vill ingen av parterna att anställningen ska fortsätta efter prövotiden ska besked lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Lämnas inget sådant besked övergår provanställningen automatiskt i en tillsvidareanställning – utan att någon behöver göra något.

Provanställningen är alltså tänkt som en ventil: under prövotiden är tröskeln för att skiljas åt låg, därefter gäller det fulla anställningsskyddet. Även medarbetaren kan när som helst lämna provanställningen, i princip med omedelbar verkan.

Får du avsluta en provanställning i förtid?

Ja. Om inte annat har avtalats får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång, och du behöver inte ange sakliga skäl (6 § LAS). Detta är den stora skillnaden mot en uppsägning av en tillsvidareanställning, där sakliga skäl enligt 7 § LAS krävs och en hel process med dokumentation och omplaceringsöverväganden ska vara på plats – läs mer i vår guide om uppsägning av personliga skäl.

Men notera reservationen: "om inte annat har avtalats". Kollektivavtal kan begränsa rätten att avbryta i förtid – till exempel kräva viss underrättelsetid åt båda håll, ange att provanställning bara får användas i vissa situationer eller ställa egna formkrav. Det här är ingen randanmärkning: enligt Medlingsinstitutets rapport om kollektivavtalstäckning omfattades 88 procent av alla anställda i Sverige av kollektivavtal 2024 – i privat sektor 82 procent. Kontrollera alltid ditt avtal innan du agerar, och även det enskilda anställningsavtalet.

Vilka formkrav gäller enligt 31 § LAS?

Enligt 31 § LAS ska du underrätta medarbetaren om det planerade beskedet minst två veckor i förväg – oavsett om du avbryter i förtid eller avslutar vid prövotidens utgång. Är medarbetaren fackligt organiserad ska du samtidigt varsla den lokala fackliga organisation som medarbetaren tillhör. Både medarbetaren och facket har därefter rätt att begära överläggning med dig om beskedet.

Underrättelsefristen är en så kallad ordningsregel. Missar du den blir beskedet inte ogiltigt – anställningen upphör ändå – men du kan bli skyldig att betala allmänt skadestånd till medarbetaren och till facket. Det är alltså en onödig kostnadsrisk som enkel planering eliminerar: räkna baklänges två veckor från det datum du vill att anställningen ska upphöra.

LAS ställer inget skriftlighetskrav på själva beskedet för privata arbetsgivare, men lämna det alltid skriftligt. Arbetsdomstolen har visserligen slagit fast att det avgörande är vad arbetsgivaren avsett med beskedet och vad medarbetaren insett om den avsikten – inte vilken rubrik handlingen har (AD 2022 nr 28; målet gällde en statlig arbetsgivare, där beskedet dessutom måste vara skriftligt enligt 8 § lagen om offentlig anställning) – men i en tvist är det du som ska kunna visa vad som lämnades och när. Ett daterat, undertecknat besked med mottagningskvittens är en billig försäkring.

Var går gränserna – när kan beslutet angripas?

Att du inte behöver ange sakliga skäl betyder inte att vilka skäl som helst är tillåtna. Ett avbrytande får inte vara diskriminerande enligt diskrimineringslagen – till exempel grundat på graviditet, etnisk tillhörighet eller funktionsnedsättning. Det får inte heller missgynna en medarbetare av skäl som har samband med föräldraledighet, kränka föreningsrätten (till exempel som reaktion på att medarbetaren gått med i facket) eller strida mot god sed på arbetsmarknaden.

Ett belysande rättsfall är AD 2020 nr 53: en provanställd var föräldraledig under större delen av prövotiden, och arbetsgivaren gav besked om att provanställningen inte skulle övergå i en tillsvidareanställning eftersom prestationen inte kunnat bedömas. Arbetsdomstolen fann att medarbetaren missgynnats i strid med 16 § föräldraledighetslagen – han borde i stället ha erbjudits en förlängd prövotid motsvarande frånvaron, något domstolen konstaterade att parterna får komma överens om utan att bryta mot LAS.

Praktisk slutsats: dokumentera gärna för din egen del varför provanställningen inte fungerade – konkreta iakttagelser om prestation, närvaro eller samarbete. Du behöver inte redovisa skälen, men om beslutet ifrågasätts som diskriminerande är det värdefullt att kunna visa att det vilade på sakliga iakttagelser.

Vilka är de vanligaste felen?

Samma misstag återkommer gång på gång hos mindre arbetsgivare:

• Passivitet efter prövotidens utgång. Det dyraste felet: ingen bevakar slutdatumet, inget besked lämnas – och provanställningen har övergått i en tillsvidareanställning som bara kan avslutas med sakliga skäl enligt 7 § LAS.
• Missad tvåveckorsfrist. Beskedet gäller, men du riskerar allmänt skadestånd för brott mot 31 § LAS. Planera baklänges från slutdatumet.
• Muntliga besked. Utan skriftligt besked står ord mot ord om vad som sagts och när. Otydliga formuleringar ("vi kanske inte går vidare") räknas inte som besked.
• Glömt varsel till facket. Är medarbetaren organiserad ska den lokala fackliga organisationen varslas samtidigt som medarbetaren underrättas – annars riskerar du skadestånd även till facket.
• Kollektivavtalet läses aldrig. Avtalet kan begränsa rätten att avbryta i förtid eller ställa egna formkrav som går före lagens huvudregel.
• Skäl som skaver. Ett avbrytande i nära anslutning till ett graviditetsbesked, en sjukskrivning eller en facklig anmälan kan angripas som diskriminering eller missgynnande – även om du formellt inte behöver ange skäl.

Checklista: avsluta provanställning steg för steg

• Kontrollera prövotidens slutdatum i anställningsavtalet – och räkna baklänges minst två veckor.
• Läs kollektivavtalet: finns begränsningar av rätten att avbryta i förtid eller egna formkrav?
• Stäm av att beslutet vilar på sakliga iakttagelser och inte kan kopplas till diskrimineringsgrund, föräldraledighet eller fackligt engagemang.
• Underrätta medarbetaren skriftligt minst två veckor före det planerade slutdatumet (31 § LAS).
• Varsla samtidigt den lokala fackliga organisationen om medarbetaren är organiserad.
• Genomför överläggning om medarbetaren eller facket begär det.
• Lämna det skriftliga beskedet om att provanställningen avslutas – daterat, undertecknat och med kvittens.
• Avsluta praktiskt: slutlön, semesterersättning, arbetsgivarintyg och återlämning av utrustning.

Fler guider för dig som hanterar personalfrågor utan egen jurist hittar du bland våra artiklar om arbetsrätt för arbetsgivare. Vill du se vad Kollego kostar finns öppna priser på startsidan.

Vanliga frågor om att avsluta provanställning

Måste jag ange skäl när jag avslutar en provanställning?

Nej. En provanställning får enligt 6 § LAS avbrytas i förtid eller avslutas vid prövotidens utgång utan att arbetsgivaren behöver ange sakliga skäl, om inte annat har avtalats. Men beslutet får inte vara diskriminerande, missgynna en föräldraledig medarbetare, kränka föreningsrätten eller strida mot god sed på arbetsmarknaden – då kan det angripas trots huvudregeln.

Vad händer om jag missar tvåveckorsfristen i 31 § LAS?

Underrättelsefristen är en ordningsregel. Bryter du mot den kan du bli skyldig att betala allmänt skadestånd, men beskedet gäller ändå och anställningen upphör. Lämnar du däremot inget besked alls senast vid prövotidens utgång övergår provanställningen automatiskt i en tillsvidareanställning – då krävs sakliga skäl enligt 7 § LAS för att avsluta den.

Kan en provanställning förlängas?

Huvudregeln är att prövotiden får vara högst sex månader och att den inte kan förlängas. Arbetsdomstolen har dock godtagit att arbetsgivare och medarbetare kommer överens om att förlänga prövotiden med tid som motsvarar medarbetarens frånvaro, till exempel föräldraledighet (AD 2020 nr 53). En ensidig förlängning från arbetsgivarens sida är däremot inte tillåten.

Måste beskedet om avslutad provanställning vara skriftligt?

LAS ställer inget formkrav för privata arbetsgivare – även ett muntligt besked gäller i princip. Men skriftlighet är starkt att rekommendera: du ska kunna visa att beskedet lämnats, när det lämnades och att medarbetaren förstod att anställningen avslutas. Kollektivavtal kan dessutom innehålla egna formkrav. Använd gärna vår mall för besked om avslutad provanställning.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Reglerna kan påverkas av kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.