Guide · Arbetsrätt

Skillnad mellan uppsägning och avsked – så väljer du rätt

Publicerad 22 juli 2026 · Cirka 8 min läsning

Det är stor skillnad mellan uppsägning och avsked. En uppsägning kräver sakliga skäl (7 § LAS) och anställningen upphör först efter en uppsägningstid på en till sex månader, med full lön och förmåner under tiden. Ett avsked enligt 18 § LAS förutsätter att medarbetaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren – då upphör anställningen omedelbart, utan uppsägningstid och utan lön efter beskedet.

Att välja fel verktyg är ett av de dyraste misstag du kan göra som arbetsgivare. Ett avsked som underkänns i Arbetsdomstolen kostar regelmässigt mer än en felaktig uppsägning – och kan dessutom ogiltigförklaras. Den här guiden går igenom båda vägarna, var gränsen går i AD:s praxis och vilka formkrav som gäller, så att du väljer rätt från början.

Vad innebär en uppsägning enligt 7 § LAS?

En uppsägning avslutar en tillsvidareanställning med uppsägningstid och kräver sakliga skäl enligt 7 § LAS – antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Vid personliga skäl krävs normalt att medarbetaren fått en tydlig varning och en verklig chans att ändra sitt beteende, och du ska som huvudregel först ha övervägt om en omplacering kan lösa problemet. Hela processen beskriver vi i guiden om uppsägning av personliga skäl.

Under uppsägningstiden – minst en månad och upp till sex månader beroende på anställningstid (11 § LAS), om inte kollektivavtalet säger annat – består anställningen fullt ut. Medarbetaren har rätt att behålla lön och andra förmåner (12 § LAS) och står i gengäld till ditt förfogande för arbete.

Vad innebär ett avsked enligt 18 § LAS?

Ett avsked avslutar anställningen omedelbart: ingen uppsägningstid, ingen uppsägningslön, ingen skyldighet att pröva omplacering. Just därför är ribban hög. Enligt 18 § LAS får avskedande bara ske om medarbetaren "grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren" – i förarbetena beskrivet som avsiktliga eller grovt vårdslösa beteenden som inte rimligen ska behöva tålas i något anställningsförhållande.

Avsked är alltså inget "kraftfullare alternativ" till uppsägning som du kan ta till för att markera – det är ett undantagsverktyg för de allvarligaste fallen. Intjänad lön och semesterersättning fram till avskedandet ska alltid betalas ut – det som försvinner är rätten till fortsatt anställning och lön därefter.

Uppsägning eller avsked – vad skiljer i praktiken?

Vad räknas som grund för avsked?

Grund för avsked finns när medarbetaren avsiktligt eller grovt vårdslöst har brutit mot centrala förpliktelser i anställningen. I Arbetsdomstolens praxis återkommer några typfall:

• Stöld och förskingring riktad mot arbetsgivaren eller kollegor. I AD 2015 nr 22 godtogs avskedandet av en medarbetare som vid två tillfällen hade tankat sin privata bil med diesel från arbetsgivarens tank.
• Våld och allvarliga hot mot chefer eller kollegor. I AD 2022 nr 55 godtogs avskedandet av en medarbetare som efter en jobbmiddag allvarligt hotat en kollega – trots att hotet uttalades utanför arbetsplatsen och efter arbetstid, eftersom sådana hot typiskt sett allvarligt stör förhållandena på arbetsplatsen.
• Allvarlig illojalitet – till exempel att driva eller förbereda konkurrerande verksamhet under pågående anställning, missbruka företagshemligheter eller systematiskt lämna oriktiga uppgifter i tidrapporter och reseräkningar. Arbetsdomstolen har i sin praxis sett konkurrerande verksamhet som ett så grundläggande brott mot lojalitetsplikten att anställningen kunnat avslutas.

Även långvarig olovlig frånvaro kan i vissa fall nå upp till avskedandenivå, men gränsdragningen är svårare och beror på omständigheterna – läs mer i guiden om arbetsvägran och olovlig frånvaro.

Gemensamt för alla typfall: du har bevisbördan. En polisanmälan eller en stark misstanke räcker inte – du ska kunna styrka vad som faktiskt har hänt, och när gärningen påstås vara brottslig ställer Arbetsdomstolen mycket höga beviskrav. Kan du inte styrka händelsen faller avskedandet, oavsett hur allvarlig misstanken är.

Gäller tvåmånadersregeln även vid avsked?

Ja. Ett avskedande får inte grundas enbart på omständigheter som du har känt till i mer än två månader innan du lämnade underrättelsen enligt 30 § LAS – eller, om någon underrättelse inte lämnats, mer än två månader före själva avskedandet (18 § andra stycket LAS). Regeln är alltså densamma som vid uppsägning av personliga skäl: agera skyndsamt när du får kännedom om det som hänt, annars är händelsen förbrukad som grund. Hur fristen räknas – och vad som gäller vid fortlöpande beteenden – går vi igenom i guiden om tvåmånadersregeln i LAS.

Vilka formkrav gäller vid ett avsked?

Formalian vid avsked är strikt, och fel här kostar skadestånd även när grunden i sig håller:

• Underrättelse minst en vecka i förväg. Du ska underrätta medarbetaren om det tilltänkta avskedandet minst en vecka innan det verkställs (30 § LAS) – jämfört med två veckor vid uppsägning av personliga skäl.
• Varsel till facket samtidigt. Är medarbetaren fackligt organiserad ska du samtidigt varsla den lokala fackliga organisationen (30 § LAS).
• Överläggning före verkställande. Både medarbetaren och facket har rätt att begära överläggning om det tilltänkta avskedandet. Begärs överläggning får avskedandet inte verkställas förrän den har avslutats.
• Skriftligt besked med fullföljdshänvisning. Själva avskedandet ska vara skriftligt, och beskedet ska ange vad medarbetaren ska iaktta för att göra gällande att avskedandet är ogiltigt eller yrka skadestånd (19 § LAS). På medarbetarens begäran ska du också skriftligt redovisa de omständigheter du åberopar.
• Personligt överlämnande. Beskedet ska som huvudregel lämnas till medarbetaren personligen; bara när det inte skäligen kan krävas får det skickas i rekommenderat brev till den senast kända adressen (20 § LAS).

Vad händer om du väljer fel?

Enligt Arbetsdomstolens årsredovisning för 2023 utgjorde tvister enligt anställningsskyddslagen 31 procent av de mål som väcktes direkt i domstolen (A-målen). Och ett underkänt avsked är den dyraste utgången. Fanns det inte ens sakliga skäl för en uppsägning kan avskedandet ogiltigförklaras (35 § LAS), och de allmänna skadestånden ligger regelmässigt högre vid felaktiga avskedanden än vid felaktiga uppsägningar.

Ett exempel: i AD 2021 nr 67 ogiltigförklarades avskedandet av en lagerarbetare eftersom arbetsgivaren inte kunde styrka det som lades honom till last. Arbetsgivaren dömdes att betala drygt 425 000 kr i utebliven lön och 125 000 kr i allmänt skadestånd – utöver rättegångskostnaderna. Vad en förlorad process kan kosta totalt har vi räknat på i guiden vad kostar det att säga upp en anställd om det blir fel.

När räcker uppsägning – och när är avsked motiverat?

Tumregeln är enkel: uppsägning är huvudspåret, avsked är undantaget. Misskötsamhet som pågått över tid – sena ankomster, bristande prestationer, samarbetsproblem – hanteras med skriftlig erinran och i förlängningen uppsägning av personliga skäl. Avsked är motiverat först vid enstaka, allvarliga och styrkta händelser: brott mot arbetsgivaren, våld och hot, grov illojalitet. Ställ dig frågorna i checklistan innan du väljer verktyg:

• Är händelsen styrkt – har du bevis som håller, inte bara en misstanke?
• Handlar det om ett avsiktligt eller grovt vårdslöst beteende mot centrala förpliktelser i anställningen?
• Ligger händelsen inom tvåmånadersfristen (18 § andra stycket LAS)?
• Skulle omständigheterna åtminstone räcka till sakliga skäl för uppsägning? Om inte – välj en mildare åtgärd, till exempel en skriftlig erinran.
• Är du tveksam på någon punkt? Välj då uppsägning av personliga skäl med korrekt process i stället för avsked.
• Har du formalian klar – underrättelse en vecka i förväg, varsel till facket, eventuell överläggning och ett skriftligt besked med fullföljdshänvisning?

Hela vägen från dokumentation till besked går vi igenom i guiden säga upp anställd – steg för steg. Fler guider för dig som hanterar personalfrågor utan egen jurist hittar du bland våra artiklar om arbetsrätt för arbetsgivare, och vad Kollego kostar ser du under öppna priser på startsidan.

Vanliga frågor om skillnaden mellan uppsägning och avsked

Vad är skillnaden mellan uppsägning och avsked?

En uppsägning kräver sakliga skäl enligt 7 § LAS och anställningen upphör först efter uppsägningstiden, som är en till sex månader med full lön och förmåner. Ett avsked enligt 18 § LAS förutsätter att medarbetaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren – då upphör anställningen omedelbart, utan uppsägningstid och utan lön efter beskedet.

Har medarbetaren rätt till lön och uppsägningstid vid avsked?

Nej. Vid ett avsked upphör anställningen omedelbart och medarbetaren har varken rätt till uppsägningstid eller uppsägningslön. Intjänad lön och semesterersättning fram till avskedandet ska däremot alltid betalas ut enligt vanliga regler.

Kan jag avskeda en anställd på dagen?

Nej, inte riktigt. Själva avskedandet gäller omedelbart när det lämnas, men innan dess ska du underrätta medarbetaren minst en vecka i förväg och samtidigt varsla medarbetarens fackliga organisation (30 § LAS). Begär medarbetaren eller facket överläggning får avskedandet inte verkställas förrän överläggningen har avslutats. Beskedet ska vara skriftligt och innehålla en fullföljdshänvisning (19 § LAS).

Vad händer om ett avsked underkänns i domstol?

Fanns det inte ens sakliga skäl för en uppsägning kan avskedandet ogiltigförklaras (35 § LAS), och arbetsgivaren kan dömas att betala både utebliven lön och allmänt skadestånd (38 § LAS). Skadestånden ligger regelmässigt högre vid felaktiga avskedanden än vid felaktiga uppsägningar. Är du osäker är en korrekt genomförd uppsägning nästan alltid den tryggare vägen.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Reglerna kan påverkas av kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.