Guide · Arbetsrätt

Anställd missköter sig – så hanterar du misskötsamhet rätt

Publicerad 22 juli 2026 · Cirka 8 min läsning

När en anställd missköter sig gäller en grundprincip i svensk arbetsrätt: medvetandegör medarbetaren om problemet, ge en verklig möjlighet till bättring, dokumentera varje steg – och låt först därefter en arbetsrättslig konsekvens följa. En uppsägning av personliga skäl kräver sakliga skäl enligt 7 § LAS, och Arbetsdomstolen underkänner regelmässigt uppsägningar där medarbetaren aldrig fått klart för sig att anställningen var i fara.

För dig som driver ett företag med 5–49 anställda utan egen HR-avdelning är det ordningen på stegen som avgör: den som gör rätt från början löser oftast problemet långt före en uppsägning. Den här guiden går igenom processen från första signalen till beslut – vad som räknas som misskötsamhet, hur samtalet ska föras, när skriftlig erinran, omplacering, uppsägning eller avsked är rätt verktyg, och fällan i tvåmånadersregeln.

Vad räknas som misskötsamhet?

Misskötsamhet är ett samlingsbegrepp för beteenden där medarbetaren bryter mot anställningsavtalets förpliktelser: att utföra arbetet, följa arbetsledning och ordningsregler, samarbeta och vara lojal. Allvaret spänner från sen ankomst till hot och stöld – och styr vilket verktyg som är rätt.

En viktig gränsdragning: beror beteendet på sjukdom eller missbruk av sjukdomskaraktär är det inte en misskötsamhetsfråga utan en rehabiliteringsfråga – då gäller ditt rehabiliteringsansvar som arbetsgivare. Utred därför alltid orsaken innan du väljer spår.

Grundprincipen: medvetandegör, ge chans till bättring, dokumentera

Hela hanteringen vilar på en trappa i fyra steg som bara fungerar i rätt ordning. Sedan 2022 års LAS-reform ligger prövningens fokus på om medarbetaren allvarligt brutit mot anställningsavtalet och om hen insett eller borde ha insett det – någon prognos om framtida lämplighet eller avvägning mot personliga intressen som ålder och försörjning ska inte längre göras (prop. 2021/22:176).

1. Medvetandegör. Medarbetaren ska veta exakt vad som brister och vad som förväntas i stället. Det som aldrig sagts högt räknas inte – varken mänskligt eller i Arbetsdomstolen.
2. Ge möjlighet till bättring. Rimlig tid, och vid behov rimligt stöd: tydligare instruktioner, upplärning, anpassade rutiner. Utan verklig chans till bättring saknas normalt sakliga skäl.
3. Dokumentera. Minnesanteckningar från samtal, datum, konkreta händelser, vad ni kom överens om och hur det följdes upp. Dokumentationen är ditt enda bevis om det blir tvist.
4. Konsekvens. Först när stegen ovan är tagna och misskötsamheten fortsätter blir uppsägning av personliga skäl aktuell – och innan dess ska en omplacering normalt ha övervägts.

Samtalet: sakligt, konkret och med uppföljningsdatum

Det korrigerande samtalet är processens viktigaste verktyg – och det som oftast görs fel. Ett bra samtal är förberett, konkret och framåtriktat: det handlar om beteenden, inte person.

• Förbered konkreta exempel. Datum, händelse, konsekvens: "i torsdags kom du 40 minuter sen och kunden fick vänta" – inte "du har dålig attityd".
• Skilj sak från person. Beskriv beteendet och dess effekt på verksamheten. Undvik värderande ord som slarvig, omöjlig eller opålitlig.
• Lyssna på förklaringen. Fråga öppet vad som ligger bakom. Sjukdom, hemsituation eller otydliga instruktioner ändrar vilket spår du ska välja.
• Var tydlig med förväntan och allvar. Säg vad som ska ändras, från när, och att fortsatt misskötsamhet kan påverka anställningen.
• Bestäm ett uppföljningsdatum. Boka uppföljningen innan ni skiljs åt, till exempel om fyra veckor. Ett samtal utan uppföljning har i praktiken inte hänt.
• Dokumentera samma dag. Kort minnesanteckning: närvarande, vad som togs upp, vad ni enades om, nästa datum. Sakligt och utan känslor.

Erinran, omplacering, uppsägning eller avsked – vilket verktyg när?

Valet av verktyg styrs av allvaret och av var i trappan ni befinner er. Tumregeln: samtal före erinran, erinran och verklig chans till bättring före uppsägning – och avsked endast vid de grövsta åsidosättandena.

Praxis visar båda sidor av myntet. I AD 2015 nr 22 godtogs ett avskedande där arbetsgivaren kunde bevisa att medarbetaren vid två tillfällen tankat sin privata bil med arbetsgivarens diesel. I AD 2021 nr 67 ogiltigförklarades däremot ett avskedande därför att bevisningen inte höll – med drygt 550 000 kronor som följd. Rubricera aldrig händelsen värre än du kan bevisa; vad felsteg kostar har vi räknat på i vad kostar en felaktig uppsägning.

Tvåmånadersregeln – fällan när du väntar för länge

En uppsägning av personliga skäl får inte grundas enbart på omständigheter som du känt till i mer än två månader (7 § fjärde stycket LAS). Regeln är en av de vanligaste fällorna vid misskötsamhet: arbetsgivaren "samlar på hög", och när tålamodet tar slut är de tyngsta händelserna för gamla att åberopa ensamma. Du får dock ta skälig tid på dig att utreda vad som faktiskt hänt innan fristen börjar löpa (AD 1999 nr 146), och vid fortlöpande misskötsamhet räknas fristen från de senaste händelserna.

Det här är ingen teoretisk risk: enligt Arbetsdomstolens årsredovisning för 2023 utgjorde tvister enligt anställningsskyddslagen 31 procent av de mål som väcktes direkt i domstolen (A-målen). Hela regeln, med frister och undantag, går vi igenom i guiden om tvåmånadersregeln i LAS.

Vanliga fel när en anställd missköter sig

Samma mönster återkommer i tvist efter tvist hos mindre arbetsgivare:

• Vänta för länge. Månader av tystnad följt av en explosion. Tvåmånadersregeln slår till, och passiviteten tolkas som att beteendet accepterats.
• Otydlighet. "Vi hoppas det blir bättre" är inget medvetandegörande. Medarbetaren ska förstå vad som brister, vad som krävs och att anställningen kan stå på spel.
• Ilska i dokumentationen. Anteckningar skrivna i affekt, med värderande omdömen, blir bevis mot dig snarare än för dig. Skriv sakligt: datum, händelse, effekt.
• Hoppa över stegen. Uppsägning utan föregående erinran och verklig chans till bättring underkänns normalt.
• Fel rubricering. Avsked där skälen på sin höjd räckt till uppsägning är ett dyrt övertramp.
• Orsaken utreds aldrig. Bakom "strulet" kan finnas sjukdom eller missbruk – då gäller rehabiliteringsspåret, inte misskötsamhetsspåret.

Checklista: hantera misskötsamhet steg för steg

• Dokumentera de konkreta händelserna: datum, vad som hände, vilka konsekvenser det fick.
• Utred orsaken – finns sjukdom, missbruk, otydliga instruktioner eller en konflikt i botten?
• Håll ett korrigerande samtal: sakligt, konkret, med tydlig förväntan och uppföljningsdatum.
• Skriv minnesanteckning samma dag och följ upp på utsatt datum.
• Fortsätter misskötsamheten: lämna en skriftlig erinran och ge rimlig tid till bättring.
• Överväg omplacering – dokumentera utredningen även om svaret blir att ingen ledig tjänst finns.
• Kontrollera tvåmånadersregeln innan du går vidare mot uppsägning.
• Stäm av kollektivavtalet och ta stöd innan beslut om uppsägning eller avsked – följ formalian i säga upp anställd steg för steg.

Fler guider för dig som hanterar personalfrågor utan egen jurist finns bland våra artiklar om arbetsrätt för arbetsgivare. Vill du se vad Kollego kostar finns öppna priser på startsidan.

Vanliga frågor om anställda som missköter sig

Måste jag ge en varning innan jag säger upp en anställd som missköter sig?

Som huvudregel ja. Sakliga skäl enligt 7 § LAS förutsätter normalt att medarbetaren har medvetandegjorts om problemet, förstått att anställningen kan vara i fara och fått en verklig möjlighet att bättra sig – en skriftlig erinran är det naturliga verktyget. Undantaget är misskötsamhet som är så allvarlig att medarbetaren ändå måste ha insett att den inte accepteras, till exempel stöld, våld eller hot. Då kan uppsägning eller till och med avsked ske utan föregående erinran.

Hur många skriftliga erinringar krävs innan uppsägning?

Det finns ingen fastslagen siffra i lag eller praxis. Det avgörande är inte antalet dokument utan att medarbetaren tydligt har förstått vad som brister, vad som förväntas och vad som händer annars – och därefter fått rimlig tid att bättra sig. Vid allvarligare misskötsamhet kan en enda erinran räcka, medan lindrigare förseelser ofta kräver upprepade tillsägelser och uppföljning över tid innan sakliga skäl föreligger.

Hur länge kan jag vänta med att agera när en anställd missköter sig?

Vänta inte. En uppsägning av personliga skäl får enligt 7 § fjärde stycket LAS inte grundas enbart på omständigheter som du har känt till i mer än två månader. Agerar du inte i tid kan händelsen inte längre ensam läggas till grund för uppsägning, även om den var allvarlig. Lång passivitet försvagar dessutom din position i övrigt – den signalerar att beteendet i praktiken har accepterats.

Vad gör jag om misskötsamheten beror på sjukdom eller missbruk?

Då byter situationen karaktär. Sjukdom är som utgångspunkt inte sakliga skäl för uppsägning, och vid till exempel alkoholberoende av sjukdomskaraktär har du ett rehabiliteringsansvar i stället för en ren misskötsamhetsprocess. Utred därför alltid orsaken bakom beteendet tidigt – upprepade sena ankomster eller olovlig frånvaro kan vara symtom på något annat. Först när rehabiliterings- och anpassningsmöjligheterna är uttömda kan ett avslut av anställningen prövas.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Reglerna kan påverkas av kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.