Guide · Arbetsrätt

Tvåmånadersregeln i LAS – så räknar du fristen vid personliga skäl

Publicerad 22 juli 2026 · Cirka 7 min läsning

Tvåmånadersregeln i LAS innebär att en uppsägning av personliga skäl inte får grundas enbart på omständigheter som du som arbetsgivare har känt till i mer än två månader (7 § fjärde stycket LAS). Motsvarande frist gäller vid avskedande (18 § andra stycket LAS). Missar du fristen och saknar färskare omständigheter finns inga sakliga skäl enligt 7 § LAS – uppsägningen kan då ogiltigförklaras och leda till skadestånd.

Det här är den vanligaste tidsfällan i personliga skäl-ärenden hos mindre arbetsgivare: man dokumenterar en allvarlig händelse, låter saken bero "för att se om det blir bättre" – och upptäcker tre månader senare att händelsen inte längre ensam kan läggas till grund för en uppsägning av personliga skäl. Den här guiden går igenom exakt hur fristen räknas, vad "enbart" betyder, hur regeln fungerar vid pågående misskötsamhet och vilka undantag som finns.

Vad innebär tvåmånadersregeln?

Lagtexten i 7 § fjärde stycket LAS säger att om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 § LAS eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för uppsägningen. För avskedande finns en likalydande regel i 18 § andra stycket LAS.

Fristen räknas alltså bakåt från underrättelsen – det besked om tilltänkt uppsägning som du enligt 30 § LAS ska lämna minst två veckor i förväg (en vecka vid avskedande). Lämnar du ingen underrättelse räknas fristen i stället bakåt från själva uppsägningen. Syftet med regeln är att medarbetaren inte ska behöva sväva i ovisshet: har du känt till en händelse i mer än två månader utan att agera, har du i lagens mening accepterat att den inte ensam motiverar att anställningen avslutas.

När börjar tvåmånadersfristen löpa?

Huvudregeln: fristen börjar löpa när arbetsgivaren fick faktisk kännedom om de omständigheter som ska läggas till grund för uppsägningen. Lösa rykten eller en första misstanke räcker inte för att fristen ska börja löpa – men du kan inte heller skjuta fram starten genom att vänta på hundraprocentig säkerhet. Med arbetsgivaren avses i praktiken någon i arbetsledande ställning med behörighet i frågan, inte vilken kollega som helst som råkat se något.

Vid oklara händelseförlopp har du rätt till skälig utredningstid. I AD 1999 nr 146 nekade en medarbetare till ett påstått misshandelsförsök mot en kollega; Arbetsdomstolen godtog att arbetsgivaren utredde saken internt och räknade fristen från när utredningen rimligen var klar – inte från själva händelsen.

Men utredningstiden är ingen frizon. I AD 2015 nr 13 var alla väsentliga fakta kända redan i juli, efter intervjuer med de inblandade. Arbetsgivaren väntade ändå på en intern utredningsrapport som kom först i oktober och avskedade i december. Arbetsdomstolen fann att utredningen dragit ut oskäligt länge, att fristen börjat löpa redan under sommaren – och att avskedandet därmed stred mot tvåmånadersregeln. Det ogiltigförklarades och arbetsgivaren fick betala 125 000 kr i allmänt skadestånd, utöver lön.

Praktisk tumregel: notera datumet när du fick kännedom, starta utredningen direkt och dokumentera när den avslutas. Det är de datumen en eventuell tvist kommer att handla om.

Vad betyder "enbart" – får äldre händelser vägas in?

Ja. Regeln förbjuder bara att uppsägningen grundas enbart på omständigheter äldre än två månader. Ligger minst en åberopad omständighet inom fristen får äldre händelser vägas in som bakgrund i helhetsbedömningen. Det är så misskötsamhetsärenden normalt ser ut: en rad varningssignaler över tid, där den senaste händelsen blir droppen.

Det förutsätter förstås att de äldre händelserna är dokumenterade. Reagera därför tidigt och skriftligt på misskötsamhet – en skriftlig erinran visar både att du markerat att beteendet inte accepteras och när du fick kännedom om det. Utan dokumentation står du med en "droppe" men utan bägare.

Hur fungerar regeln vid pågående misskötsamhet?

Tvåmånadersregeln tar sikte på avslutade händelser. Är omständigheten i stället ett bestående (perdurerande) tillstånd – pågående olovlig frånvaro, fortsatt vägran att följa instruktioner, ett indraget körkort eller tillstånd som krävs för arbetet – hindrar regeln inte en uppsägning, även om tillståndet varat i mer än två månader. Tillståndet "består" ju varje ny dag, och kan därför inte bli för gammalt.

Arbetsdomstolen bekräftade detta i AD 2022 nr 35. En expeditionsvakt stängdes av från tjänstgöring som ordningsvakt av Polismyndigheten i samband med en brottsmisstanke, i avvaktan på att frågan om återkallelse av förordnandet skulle avgöras, och kunde inte utföra sina ordningsvaktsuppgifter. När arbetsgivaren sade upp honom flera månader senare invändes att fristen löpt ut – men domstolen konstaterade att avstängningen var ett fortlöpande förhållande som fick läggas till grund för uppsägningen, trots att arbetsgivaren känt till den i mer än två månader.

Var ändå noga med dokumentationen: det är tillståndet som det ser ut nu som bär uppsägningen. Dokumentera löpande att frånvaron fortsätter, att instruktionen alltjämt inte följs eller att tillståndet fortfarande är indraget.

Vilka undantag finns?

Lagtexten innehåller två undantag. Du får grunda uppsägningen eller avskedandet enbart på äldre omständigheter om tidsöverdraget beror på att du på arbetstagarens begäran eller med arbetstagarens medgivande dröjt med underrättelsen eller uppsägningen – till exempel om medarbetaren bett dig avvakta utfallet av en pågående brottsutredning. Dokumentera i så fall begäran eller medgivandet skriftligt.

Det andra undantaget är synnerliga skäl. Ordvalet signalerar att det tillämpas mycket restriktivt – tänk situationer där medarbetaren allvarligt skadat arbetsgivaren och det skulle framstå som stötande att händelserna inte fick åberopas. Bygg aldrig din planering på att undantaget ska rädda ett missat datum.

Vad händer om du missar fristen?

Konsekvensen är rakt på sak: de för gamla omständigheterna får inte ensamma läggas till grund för beslutet. Finns inget färskare att peka på saknar uppsägningen sakliga skäl och kan ogiltigförklaras, och du riskerar både allmänt och ekonomiskt skadestånd. Tvister om anställningsskydd är ingen marginalföreteelse: enligt Arbetsdomstolens årsredovisning för 2023 utgjorde tvister enligt anställningsskyddslagen 31 procent av de mål som väcktes direkt i domstolen (A-målen) – en av de vanligaste tvisttyperna. Vad en förlorad process kan kosta i kronor har vi räknat på i guiden vad kostar en felaktig uppsägning.

Det positiva: fällan är helt undvikbar. Den kräver bara att du agerar när något händer, i stället för att samla på hög.

Checklista: så undviker du tvåmånadersfällan

• Notera alltid datumet när du fick kännedom om en händelse som kan få arbetsrättslig betydelse.
• Starta utredningen direkt vid oklara händelseförlopp – och dokumentera när den avslutas.
• Reagera tidigt och skriftligt på misskötsamhet, så att äldre händelser finns dokumenterade den dag de behövs.
• Räkna baklänges: underrättelsen enligt 30 § LAS måste lämnas inom två månader från kännedomen.
• Vid pågående misskötsamhet: dokumentera löpande att tillståndet består.
• Får du en begäran om uppskov från medarbetaren – ta den skriftligt.
• Osäker på bedömningen? Stäm av innan fristen hinner löpa ut, inte efter.

Fler guider för dig som hanterar personalfrågor utan egen jurist hittar du bland våra artiklar om arbetsrätt för arbetsgivare. Vill du se vad Kollego kostar finns öppna priser på startsidan.

Vanliga frågor om tvåmånadersregeln

Vad innebär tvåmånadersregeln i LAS?

En uppsägning av personliga skäl får inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till i mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 § LAS – eller, om ingen underrättelse lämnats, mer än två månader före uppsägningen (7 § fjärde stycket LAS). Motsvarande regel gäller vid avskedande enligt 18 § andra stycket LAS. Äldre händelser får dock vägas in om minst en åberopad omständighet ligger inom fristen.

När börjar tvåmånadersfristen löpa?

Fristen börjar löpa när arbetsgivaren fick faktisk kännedom om omständigheterna – lösa misstankar räcker inte. Vid oklara händelseförlopp, till exempel en förnekad brottsmisstanke, har arbetsgivaren rätt till skälig utredningstid, och fristen räknas då från när utredningen rimligen kunde avslutas (AD 1999 nr 146). Utredningen får dock inte dras ut i onödan – i AD 2015 nr 13 underkändes ett avskedande där arbetsgivaren väntade på en internrapport trots att fakta redan var kända.

Gäller tvåmånadersregeln vid pågående misskötsamhet?

Nej, inte på samma sätt. Är omständigheten ett bestående tillstånd – till exempel pågående olovlig frånvaro eller ett indraget tillstånd som krävs för arbetet – hindrar tvåmånadersregeln inte en uppsägning, även om tillståndet har varat längre än två månader. Arbetsdomstolen bekräftade detta i AD 2022 nr 35, där en fortlöpande avstängning från ordningsvaktstjänstgöring fick läggas till grund för uppsägning.

Vad händer om arbetsgivaren missar tvåmånadersfristen?

Omständigheter som är äldre än två månader får då inte ensamma läggas till grund för uppsägningen eller avskedandet. Finns inga färskare omständigheter saknas sakliga skäl, och uppsägningen kan ogiltigförklaras samtidigt som arbetsgivaren riskerar både allmänt och ekonomiskt skadestånd. Fristen kan inte återställas i efterhand – men de äldre händelserna kan vägas in som bakgrund om medarbetaren senare missköter sig på nytt.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Reglerna kan påverkas av kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.