Guide · Arbetsrätt

Säga upp sjukskriven anställd – det här gäller enligt LAS

Publicerad 22 juli 2026 · Cirka 8 min läsning

Att säga upp en sjukskriven anställd är inte förbjudet i sig – något uppsägningsförbud under sjukskrivning finns inte i LAS. Men sjukdomen är i princip aldrig sakliga skäl för uppsägning (7 § LAS). En uppsägning av personliga skäl kan bli aktuell först när tre villkor är uppfyllda: du har uttömt ditt rehabiliterings- och omplaceringsansvar, nedsättningen av arbetsförmågan är stadigvarande, och medarbetaren kan inte längre utföra något arbete av betydelse för dig. Vid en verklig arbetsbrist gäller andra regler – då har sjukskrivna inget särskilt skydd i turordningen.

Frågan är allt annat än teoretisk: i december 2024 hade 201 460 personer i Sverige ett pågående sjukfall enligt Försäkringskassans statistik. För dig som driver ett företag med 5–49 anställda utan egen jurist är en långtidssjukskrivning ofta den svåraste personalsituationen av alla – reglerna är stränga, bevisbördan ligger på dig och felsteg blir dyra. Den här guiden går igenom vad som faktiskt gäller, steg för steg.

Är sjukdom sakliga skäl för uppsägning?

Nej, som huvudregel inte. Enligt Arbetsdomstolens fasta praxis utgör nedsatt arbetsförmåga till följd av sjukdom eller skada som regel inte grund för uppsägning – om inte nedsättningen är stadigvarande och dessutom så väsentlig att medarbetaren inte längre kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren. Tanken bakom är enkel: sjukdom ska i första hand mötas med rehabilitering och anpassning, inte med uppsägning.

En terminologisk not: sedan LAS-reformen 2022 heter det sakliga skäl, inte "saklig grund" som i äldre AD-domar. Någon ändring i sak var inte avsedd för sjukdomsfallen – den praxis som beskrivs här är alltså fortsatt vägledande.

Det betyder i klartext: en uppsägning som lämnas för att medarbetaren "varit borta för länge", för att sjukfrånvaron är kostsam eller för att du tröttnat på osäkerheten kommer nästan alltid att underkännas – med ogiltigförklaring och skadestånd som möjlig följd. Vägen till en giltig uppsägning går i stället genom en dokumenterad process.

Vilka tre villkor måste vara uppfyllda?

Innan en uppsägning av en sjukskriven medarbetare av personliga skäl över huvud taget kan prövas ska tre villkor vara uppfyllda – samtidigt:

Ett aktuellt exempel är AD 2022 nr 34, där en medarbetare med multipel skleros sades upp. Arbetsdomstolen godtog uppsägningen – men först sedan utredningen visat att arbetsgivaren vidtagit de stöd- och anpassningsåtgärder som skäligen kunde krävas, och att medarbetaren trots detta varaktigt inte kunde utföra något arbete av betydelse. Uppsägningen ansågs inte heller diskriminerande, just därför att anpassningsmöjligheterna var uttömda.

Bevisbördan ligger på dig. Det är du som arbetsgivare som i en tvist ska kunna visa att rehabiliteringen genomförts, utvärderats och inte räckt. Utan skriftlig dokumentation – plan för återgång i arbete, mötesanteckningar, erbjudna åtgärder och utfall – står du dig slätt, oavsett hur mycket du faktiskt gjort. Exakt vad ansvaret omfattar går vi igenom i guiden om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar.

Hur gör du omplaceringsprövningen?

Även när rehabiliteringen är uttömd är en uppsägning inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att du i stället omplacerar medarbetaren (7 § andra stycket LAS). Prövningen omfattar hela verksamheten: finns det någon ledig befattning – eller lediga arbetsuppgifter – som medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för och klarar trots sin nedsatta arbetsförmåga?

Du behöver inte skapa nya tjänster eller säga upp någon annan för att bereda plats. Men du måste kunna visa att du faktiskt letat – och dokumentera resultatet skriftligt även när svaret är att inget finns. Hur utredningen läggs upp, dokumenteras och kommuniceras beskriver vi i detalj i guiden om omplaceringsutredning enligt LAS.

Får du säga upp en sjukskriven vid arbetsbrist?

Ja. Arbetsbrist är sakliga skäl för uppsägning, och en pågående sjukskrivning hindrar inte att medarbetaren omfattas av en driftsinskränkning. Sjukskrivna har inget särskilt skydd i turordningen: platsen i turordningen styrs av sammanlagd anställningstid och tillräckliga kvalifikationer enligt 22 § LAS, inte av vem som är frisk eller sjuk. Reglerna – inklusive möjligheten att undanta tre medarbetare av särskild betydelse – går vi igenom i guiden om turordningsregler vid arbetsbrist.

Men det finns en viktig gräns: fingerad arbetsbrist. Uppsägningen får inte i själva verket bero på sjukdomen med arbetsbrist som svepskäl. Kan medarbetaren visa sannolika skäl för att det egentliga motivet var personligt – till exempel att "omorganisationen" råkar träffa exakt den långtidssjukskrivne, samtidigt som någon annan anställs för liknande uppgifter – prövar Arbetsdomstolen om verklig arbetsbrist förelegat. Håller arbetsbristen inte, bedöms uppsägningen som en uppsägning av personliga skäl – och då gäller alla krav ovan, som i det läget sällan är uppfyllda.

Tänk också på att en uppsägning under sjukskrivning inte påverkar rätten till sjukpenning, och att uppsägningstiden löper som vanligt. Glöm inte heller eventuell förhandlingsskyldighet enligt MBL före beslutet om driftsinskränkning.

Vad gäller vid hel sjukersättning – 4 b § LAS?

Det finns ett läge där anställningen kan avslutas utan uppsägning: när Försäkringskassan beviljar medarbetaren hel sjukersättning (sjukersättning beviljas numera alltid tills vidare). Då gäller 4 b § LAS – vill du att medarbetaren ska lämna anställningen avslutar du den genom ett skriftligt besked, och anställningen upphör i samband med beskedet. Ingen uppsägningstid, ingen prövning av sakliga skäl, inget krav på uttömd rehabilitering.

Två saker måste du dock ha koll på. För det första tidpunkten: beslutet måste ha fått laga kraft innan du lämnar beskedet. Lagtexten säger visserligen att beskedet ska lämnas så snart du fått kännedom om beslutet, men det är enligt Arbetsdomstolen enbart ett skyndsamhetskrav. Anställningen får avslutas först när det finns ett lagakraftvunnet beslut om hel sjukersättning – överklagandetiden är två månader och gäller även Försäkringskassans allmänna ombud (AD 2007 nr 40; domen avsåg regelns tidigare placering i 33 § LAS, som flyttats till 4 b § utan ändring i sak). Ett besked som lämnas innan dess avslutar inte anställningen, och du riskerar skadestånd. När beslutet väl står fast lämnar du beskedet utan dröjsmål. För det andra: bestämmelsen gäller bara hel sjukersättning. Vid partiell sjukersättning består anställningen, och vill du förändra den krävs de vanliga vägarna – överenskommelse eller uppsägning med sakliga skäl.

Var går diskrimineringsgränsen?

En sjukdom som medför en varaktig funktionsnedsättning skyddas av diskrimineringslagen. Det påverkar uppsägningsfrågan på två sätt. Dels är en uppsägning som har samband med funktionsnedsättningen direkt diskriminering, om medarbetaren hade kunnat utföra arbetet efter skäliga stöd- och anpassningsåtgärder som du låtit bli att vidta. Dels räknas utebliven skälig anpassning i sig som diskrimineringsformen bristande tillgänglighet. LAS-processen och diskrimineringsskyddet löper alltså parallellt: en uppsägning som ser formellt korrekt ut enligt LAS kan ändå angripas som diskriminerande om anpassningsmöjligheterna aldrig prövades på riktigt. Dokumentationen från rehabiliterings- och omplaceringsarbetet är ditt skydd även här.

Checklista innan du överväger uppsägning

• Upprätta och följ en plan för återgång i arbete – dokumentera varje åtgärd, möte och utvärdering skriftligt.
• Pröva och utvärdera anpassningar: ändrade arbetsuppgifter, arbetstider, hjälpmedel, arbetsträning.
• Säkra medicinskt underlag som visar om nedsättningen är stadigvarande.
• Genomför en dokumenterad omplaceringsutredning som täcker hela verksamheten.
• Stäm av mot diskrimineringslagen: har alla skäliga stöd- och anpassningsåtgärder prövats?
• Kontrollera kollektivavtalet och förhandla med facket där det krävs.
• Vid beslut om hel sjukersättning: vänta tills beslutet fått laga kraft, lämna sedan skriftligt besked enligt 4 b § LAS utan dröjsmål.
• Osäker på nästa steg? Följ vår guide säga upp anställd steg för steg innan du agerar.

Fler guider för dig som hanterar personalfrågor utan egen jurist hittar du bland våra artiklar om arbetsrätt för arbetsgivare. Vill du se vad Kollego kostar finns öppna priser på startsidan.

Vanliga frågor om att säga upp sjukskrivna

Får jag säga upp någon som är sjukskriven?

Ja, det finns inget förbud mot uppsägning under pågående sjukskrivning. Men sjukdomen i sig är i princip inte sakliga skäl. En uppsägning av personliga skäl kräver att du har uppfyllt ditt rehabiliterings- och omplaceringsansvar, att arbetsförmågan är stadigvarande nedsatt och att medarbetaren inte längre kan utföra något arbete av betydelse för dig. Vid en verklig arbetsbrist kan även en sjukskriven sägas upp enligt vanliga turordningsregler.

När är sjukdom sakliga skäl för uppsägning?

Först när tre villkor är uppfyllda samtidigt: rehabiliteringsskyldigheten är uttömd, nedsättningen av arbetsförmågan är stadigvarande och den är så väsentlig att medarbetaren inte längre kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren. I AD 2022 nr 34 godtog Arbetsdomstolen en sådan uppsägning först sedan arbetsgivaren vidtagit de anpassningsåtgärder som skäligen kunde krävas.

Har sjukskrivna särskilt skydd i turordningen vid arbetsbrist?

Nej. Turordningen enligt 22 § LAS styrs av sammanlagd anställningstid och tillräckliga kvalifikationer, inte av vem som är sjukskriven. En sjukskriven kan alltså sägas upp vid en verklig arbetsbrist. Men uppsägningen får inte i själva verket bero på sjukdomen – då handlar det om fingerad arbetsbrist, och uppsägningen prövas i stället som en uppsägning av personliga skäl.

Vad innebär 4 b § LAS vid hel sjukersättning?

Om medarbetaren beviljas hel sjukersättning kan du avsluta anställningen utan uppsägning genom ett skriftligt besked enligt 4 b § LAS – utan uppsägningstid och utan prövning av sakliga skäl. Enligt Arbetsdomstolens praxis krävs dock att Försäkringskassans beslut först har fått laga kraft: överklagandetiden på två månader ska ha löpt ut utan överklagande, eller ett överklagande vara slutligt avgjort (AD 2007 nr 40). Lagtextens krav att beskedet lämnas så snart du fått kännedom om beslutet är bara ett skyndsamhetskrav – när beslutet står fast lämnar du beskedet utan dröjsmål. Ett besked som lämnas för tidigt avslutar inte anställningen. Vid partiell sjukersättning består anställningen.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Reglerna kan påverkas av kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.