Guide · Arbetsrätt

Hel sjukersättning – avsluta anställning utan uppsägning (4 b § LAS)

Publicerad 22 juli 2026 · Cirka 6 min läsning

Beviljas en medarbetare hel sjukersättning kan du avsluta anställningen utan uppsägning: du lämnar ett skriftligt besked enligt 4 b § LAS, och anställningen upphör i samband med beskedet – utan uppsägningstid och utan prövning av sakliga skäl. Men tidpunkten är avgörande: beskedet får lämnas först när Försäkringskassans beslut har vunnit laga kraft (AD 2007 nr 40). Ett besked som lämnas för tidigt avslutar inte anställningen – och du riskerar skadestånd.

Det är just tidpunkten som fäller arbetsgivare. Lagtexten säger nämligen att beskedet ska lämnas "så snart" du fått kännedom om beslutet – vilket låter som att du ska agera direkt. Enligt Arbetsdomstolens praxis är det tvärtom: kravet på skyndsamhet börjar räknas först när beslutet står fast. Den här guiden går igenom regeln, laga kraft-kravet och de praktiska stegen – så att du gör rätt vid första försöket.

Vad innebär 4 b § LAS?

Sjukersättning är den ersättning från Försäkringskassan (33 kap. socialförsäkringsbalken) som beviljas den vars arbetsförmåga är stadigvarande nedsatt – den beviljas numera alltid tills vidare. Tanken bakom 4 b § LAS är enkel: den som fått hel sjukersättning har fått sin arbetsförmåga bedömd som helt och varaktigt nedsatt, och då ska anställningen kunna avslutas i ett förenklat förfarande i stället för genom uppsägning.

Förfarandet ser ut så här: vill du att medarbetaren ska lämna anställningen ger du ett skriftligt besked om det. Anställningen upphör i och med att medarbetaren får del av beskedet – ingen uppsägningstid, ingen prövning av sakliga skäl enligt 7 § LAS, inget krav på att rehabiliteringen först ska vara uttömd. Det är en väsentligt enklare väg än en uppsägning av en sjukskriven medarbetare, som kräver att rehabiliteringsansvaret är fullgjort och att omplaceringsmöjligheterna är uttömda.

Regeln fanns tidigare i 33 § andra stycket LAS och flyttades till 4 b § utan någon ändring i sak (prop. 2018/19:91) – äldre rättspraxis om 33 § gäller därför fullt ut även i dag.

När får beskedet lämnas? Kravet på laga kraft

Här ligger hela fällan. Enligt lagtexten ska beskedet lämnas "så snart" arbetsgivaren fått kännedom om beslutet om sjukersättning. Men Arbetsdomstolen har slagit fast att det bara är ett skyndsamhetskrav – inte en rätt att agera direkt. Anställningen får avslutas först när beslutet om hel sjukersättning har vunnit laga kraft (AD 2007 nr 40).

Laga kraft betyder att beslutet inte längre kan angripas. Fristen är två månader (113 kap. socialförsäkringsbalken) – för medarbetaren räknad från den dag hen fick del av beslutet, och den gäller inte bara medarbetaren själv utan även Försäkringskassans allmänna ombud, vars frist räknas från beslutet och som har en självständig rätt att föra beslutet vidare. Först när fristen löpt ut utan att beslutet angripits, eller när en påbörjad prövning är slutligt avgjord, står beslutet fast. Att skyndsamhetskravet räknas från den tidpunkten – inte från beslutsdagen – har Arbetsdomstolen bekräftat även senare: ett besked som lämnades efter att arbetsgivaren inväntat laga kraft ansågs inte ha kommit för sent (AD 2014 nr 16).

Vad händer om beskedet lämnas för tidigt?

Ett besked som lämnas innan beslutet vunnit laga kraft är verkningslöst – anställningen består som om inget besked lämnats. Det spelar ingen roll att beslutet senare står fast: du måste lämna ett nytt besked vid rätt tidpunkt. Har du under tiden behandlat anställningen som avslutad – slutat betala ut lön, avregistrerat medarbetaren, återtagit utrustning – riskerar du dessutom skadestånd för brott mot LAS.

Det praktiska arbetssättet är därför: notera beslutsdatumet och när medarbetaren fick del av beslutet, räkna fram tvåmånadersfristerna från båda tidpunkterna, och stäm av att beslutet inte har angripits – varken av medarbetaren eller av det allmänna ombudet. När beslutet står fast lämnar du beskedet utan dröjsmål, skriftligt, daterat och med mottagningskvittens. Väntar du omotiverat länge efter laga kraft bryter du mot skyndsamhetskravet i lagtexten.

Gäller 4 b § LAS vid partiell sjukersättning?

Nej. Bestämmelsen gäller enbart hel sjukersättning. Beviljas medarbetaren partiell sjukersättning – en fjärdedel, halv eller tre fjärdedelar – består anställningen. Medarbetaren har kvar sin anställning med den arbetsförmåga som finns, och vill du anpassa tjänsten till den nya situationen är huvudvägen en frivillig överenskommelse om ändrad sysselsättningsgrad, till exempel att en heltid blir en halvtid när halv sjukersättning beviljats.

Kommer ni inte överens kan du inte ensidigt "skriva ner" anställningen. Då gäller de vanliga reglerna: en uppsägning – även en partiell förändring genomförd som uppsägning i kombination med omplaceringserbjudande – förutsätter sakliga skäl enligt 7 § LAS med den dokumentation och prövning som hör till. Kontrollera också kollektivavtalet innan du agerar: det kan innehålla kompletterande regler om till exempel omreglering, avslutsformalia och tjänstepension, och enligt Medlingsinstitutets årsrapport 2024 omfattas 88 procent av alla anställda i Sverige av kollektivavtal.

Checklista: avsluta anställningen vid hel sjukersättning

• Kontrollera beslutet: gäller det hel sjukersättning? Partiell sjukersättning ger ingen rätt att använda 4 b § LAS.
• Notera beslutsdatumet och när medarbetaren fick del av beslutet – räkna fram tvåmånadersfristerna från båda tidpunkterna.
• Stäm av att beslutet inte angripits – varken av medarbetaren eller av Försäkringskassans allmänna ombud – innan du agerar.
• Läs kollektivavtalet: finns kompletterande regler om avslut, omreglering eller tjänstepension?
• Lämna beskedet först när beslutet vunnit laga kraft – då utan dröjsmål.
• Gör beskedet skriftligt, daterat och undertecknat, och se till att få en mottagningskvittens.
• Avsluta praktiskt: slutlön, intjänad semesterersättning, arbetsgivarintyg och återlämning av utrustning.
• Dokumentera hela kedjan – beslut, fristberäkning och besked – i personalakten.

Fler guider för dig som hanterar personalfrågor utan egen jurist hittar du bland våra artiklar om arbetsrätt för arbetsgivare. Vill du se vad Kollego kostar finns öppna priser på startsidan.

Vanliga frågor om hel sjukersättning och 4 b § LAS

När får jag lämna besked enligt 4 b § LAS?

Först när Försäkringskassans beslut om hel sjukersättning har vunnit laga kraft. Lagtexten säger att beskedet ska lämnas så snart du fått kännedom om beslutet, men det är enligt Arbetsdomstolen enbart ett skyndsamhetskrav – anställningen får avslutas först när beslutet står fast (AD 2007 nr 40). Fristen för att angripa beslutet är två månader och gäller även Försäkringskassans allmänna ombud. När beslutet vunnit laga kraft lämnar du beskedet utan dröjsmål.

Vad händer om beskedet lämnas för tidigt?

Ett besked som lämnas innan beslutet om hel sjukersättning vunnit laga kraft avslutar inte anställningen – den består som om inget besked lämnats. Behandlar du ändå anställningen som avslutad, till exempel genom att sluta betala lön eller avregistrera medarbetaren, riskerar du skadestånd för brott mot LAS. Vänta ut fristen och lämna sedan ett nytt, korrekt besked.

Gäller 4 b § LAS vid partiell sjukersättning?

Nej. Bestämmelsen gäller bara hel sjukersättning. Vid partiell sjukersättning (en fjärdedel, halv eller tre fjärdedelar) består anställningen. Vill du anpassa den till den kvarvarande arbetsförmågan är huvudvägen en frivillig överenskommelse om ändrad sysselsättningsgrad. En ensidig förändring från din sida kräver de vanliga reglerna – uppsägning förutsätter sakliga skäl enligt 7 § LAS med den prövning som hör till.

Har medarbetaren uppsägningstid efter beskedet?

Nej. Vid ett korrekt besked enligt 4 b § LAS upphör anställningen i samband med beskedet, utan uppsägningstid och utan prövning av sakliga skäl. Du avslutar praktiskt med slutlön, intjänad semesterersättning och eventuella avtalade förmåner fram till anställningens sista dag. Kontrollera också kollektivavtalet – det kan innehålla kompletterande regler om till exempel avslutsformalia eller tjänstepension.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Reglerna kan påverkas av kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.