Guide · Arbetsrätt

Säga upp anställd som fyllt 69 – så fungerar LAS-åldern

Publicerad 22 juli 2026 · Cirka 7 min läsning

Att säga upp anställd som fyllt 69 år är den enklaste uppsägningen i svensk arbetsrätt. När medarbetaren har passerat LAS-åldern – 69 år sedan den 1 januari 2023 – krävs inga sakliga skäl (33 § LAS), uppsägningstiden är en månad (33 b § LAS) och uppsägningen kan inte ogiltigförklaras enligt LAS. Det som återstår är formalia: skriftlig uppsägning samt underrättelse till medarbetaren och varsel till facket enligt 30 § LAS – eller en MBL-förhandling i frågan.

Men två saker överraskar många arbetsgivare: anställningen upphör inte automatiskt när medarbetaren fyller 69, och fram till 69-årsdagen gäller det fulla anställningsskyddet – ålder är aldrig i sig sakliga skäl. Den här guiden går igenom 32 a–33 d §§ LAS steg för steg och visar hur en pensionsavgång brukar hanteras i praktiken hos arbetsgivare med 5–49 anställda.

Vad innebär LAS-åldern på 69 år?

Enligt 32 a § LAS har en arbetstagare rätt att kvarstå i anställningen till utgången av den månad då han eller hon fyller 69 år. Fram till dess gäller anställningsskyddet fullt ut: en uppsägning kräver sakliga skäl enligt 7 § LAS, och att medarbetaren närmar sig pension är inte ett sådant skäl. Efter fyllda 69 slår i stället de särskilda reglerna i 33–33 d §§ LAS till, och anställningsskyddet tunnas ut kraftigt.

Viktigt att förstå: LAS-åldern är ingen automatisk stoppgräns. Om ingen agerar fortsätter tillsvidareanställningen precis som förut – med lön, semester och arbetsskyldighet – även efter 69-årsdagen. Vill du att medarbetaren ska gå i pension måste du antingen komma överens om ett avgångsdatum eller aktivt säga upp anställningen med det förenklade förfarandet nedan.

Dagens ordning infördes genom 2019 års reform av anställningsskyddet för äldre (prop. 2018/19:91): åldersgränsen höjdes från 67 till 68 år den 1 januari 2020 och till 69 år den 1 januari 2023. Samtidigt avskaffades det gamla systemet där arbetsgivaren kunde avsluta anställningen vid 67 med ett särskilt avgångsbesked – i dag avslutas anställningen genom en vanlig, men förenklad, uppsägning.

Behöver du sakliga skäl för att säga upp någon som fyllt 69?

Nej. Vid uppsägning av en arbetstagare som har fyllt 69 år ska fyra centrala bestämmelser i LAS inte tillämpas (33 § LAS): kravet på sakliga skäl (7 §), reglerna om vad uppsägningsbeskedet ska innehålla i form av besvärshänvisning (8 § andra stycket), skyldigheten att uppge grunden för uppsägningen (9 §) och möjligheten att ogiltigförklara uppsägningen (34 §). Du behöver alltså varken motivera beslutet, göra någon omplaceringsutredning eller tillämpa turordning – och medarbetaren kan inte få uppsägningen ogiltigförklarad med stöd av LAS.

Två saker består dock. Uppsägningen ska fortfarande vara skriftlig – det grundläggande formkravet i 8 § första stycket LAS gäller även här. Och beslutet får inte vara diskriminerande eller kränka föreningsrätten: att lagen tillåter uppsägning på grund av uppnådd LAS-ålder betyder inte att uppsägningen får grundas på till exempel kön, etnisk tillhörighet eller funktionsnedsättning. En diskriminerande uppsägning kan dessutom förklaras ogiltig enligt diskrimineringslagen (5 kap. 3 §), trots att 34 § LAS inte gäller. Bryter du mot formkraven eller förfarandereglerna kan du dessutom bli skyldig att betala allmänt skadestånd, även om själva uppsägningen står sig.

Hur går uppsägningen till steg för steg?

Förfarandet regleras i 33 a § LAS: reglerna i 30 § LAS om underrättelse, varsel och rätt till överläggning ska tillämpas – om inte frågan i stället har förhandlats enligt 11–14 §§ medbestämmandelagen. I praktiken ser processen ut så här:

• Kontrollera åldern. Medarbetaren måste ha fyllt 69 år när uppsägningen sker – fram till dess gäller det fulla anställningsskyddet.
• Underrätta medarbetaren minst två veckor i förväg om att du avser att säga upp anställningen (30 § LAS via 33 a §).
• Varsla den lokala fackliga organisationen samtidigt, om medarbetaren är fackligt ansluten. Både medarbetaren och facket kan begära överläggning – då ska den genomföras innan du säger upp.
• Alternativ väg: har du i stället MBL-förhandlat frågan enligt 11–14 §§ MBL behöver 30 §-förfarandet inte tillämpas.
• Lämna en skriftlig uppsägning. Någon grund behöver inte anges, och beskedet behöver inte innehålla någon besvärshänvisning.
• Räkna med en månads uppsägningstid (33 b § LAS) – oavsett hur länge medarbetaren varit anställd.
• Avsluta praktiskt: slutlön, semesterersättning, arbetsgivarintyg och avstämning av tjänstepensionen.

Räkna baklänges: två veckors underrättelsetid plus en månads uppsägningstid betyder att hela avvecklingen tar ungefär sex veckor från första beskedet. Hur ett fullständigt uppsägningsförfarande ser ut i andra situationer – med sakliga skäl, dokumentation och omplaceringsutredning – går vi igenom i guiden säga upp anställd steg för steg.

Vad gäller för företrädesrätt och visstid efter 69?

Efter fyllda 69 år faller även efterskyddet bort. Enligt 33 b § LAS har medarbetaren ingen plats i turordningen vid arbetsbrist (22 §), inget särskilt företräde vid nedsatt arbetsförmåga (23 §), ingen företrädesrätt till återanställning (25 §) och ingen förtur till högre sysselsättningsgrad (25 a §). Du kan alltså avveckla och senare nyanställa utan att den pensionerade medarbetaren har något återanställningsanspråk.

Dessutom gäller enligt 33 d § LAS att varken en särskild visstidsanställning eller ett vikariat övergår i en tillsvidareanställning för den som fyllt 69. Det är en praktiskt viktig regel: vill ni båda att medarbetaren fortsätter efter pensionsavgången kan du erbjuda en särskild visstidsanställning – på deltid, för ett projekt eller över en arbetstopp – utan att ett nytt tillsvidareskydd byggs upp, oavsett hur många dagar anställningen pågår.

Hur planerar du pensionsavgången i praktiken?

Juridiken är den enkla delen – de flesta pensionsavgångar avgörs i samtal, inte med uppsägningar. Börja prata om planerna i god tid, gärna ett år före tänkt avgång: vill medarbetaren gå helt, trappa ner på deltid eller fortsätta ett tag till? Många väljer i dag att arbeta längre – riktåldern i pensionssystemet, som styr när allmän pension normalt tas ut, är 67 år när den börjar tillämpas 2026 enligt Pensionsmyndigheten – och en tydlig gemensam plan är värd mer än en formellt korrekt uppsägning.

Kontrollera också kollektivavtalet. Enligt Medlingsinstitutets årsrapport omfattades 88 procent av alla anställda av kollektivavtal 2024 (82 procent i privat sektor), och avtalen styr tjänstepensionen – när premier slutar betalas, hur delpension eller avtalad pensionslösning fungerar och vilka rutiner som gäller vid pensionsavgång. Stäm av med din tjänstepensionsleverantör innan datum spikas, så att medarbetaren inte förlorar förmåner på en olyckligt vald avgångsmånad.

Landar ni i en gemensam plan: dokumentera den i en skriftlig överenskommelse om avgångsdatum i stället för en ensidig uppsägning. Blir ni inte överens finns det förenklade förfarandet ovan som yttersta verktyg. Och om situationen egentligen handlar om sjukdom snarare än ålder – till exempel att medarbetaren beviljats hel sjukersättning – gäller ett helt annat spår, med skriftligt besked enligt 4 b § LAS; det går vi igenom i guiden om hel sjukersättning och avslutad anställning.

Vilka är de vanligaste felen?

• Tron att anställningen upphör av sig själv vid 69. Den fortsätter tills någon agerar – bevaka födelsedatum och ta samtalet i god tid.
• Uppsägning före 69-årsdagen med hänvisning till ålder. Fram till fyllda 69 krävs sakliga skäl som vanligt, och ålder är aldrig ett sådant skäl.
• Hoppad underrättelse eller glömt varsel. Uppsägningen står sig, men brott mot 30 §-förfarandet kan ge allmänt skadestånd – en onödig kostnad.
• Muntlig uppsägning. Skriftlighetskravet i 8 § LAS gäller även efter 69. Lämna ett daterat, undertecknat besked med mottagningskvittens.
• Tjänstepensionen glöms bort. Fel avgångsmånad kan kosta medarbetaren förmåner och dig goodwill – stäm av kollektivavtalets pensionsregler först.

Fler guider för dig som hanterar personalfrågor utan egen jurist hittar du bland våra artiklar om arbetsrätt för arbetsgivare. Vill du se vad Kollego kostar finns öppna priser på startsidan.

Vanliga frågor om att säga upp anställd som fyllt 69

Upphör anställningen automatiskt när den anställda fyller 69 år?

Nej. 32 a § LAS ger medarbetaren rätt att kvarstå i anställningen till utgången av den månad då han eller hon fyller 69 år, men därefter fortsätter anställningen som vanligt tills någon av parterna avslutar den. Vill du att medarbetaren ska gå i pension måste du aktivt säga upp anställningen – skriftligt och med en månads uppsägningstid – eller komma överens om ett avgångsdatum.

Behöver jag ange skäl när jag säger upp någon som fyllt 69?

Nej. Vid uppsägning av en arbetstagare som fyllt 69 år tillämpas varken 7 § om sakliga skäl eller 9 § om skyldigheten att uppge grunden för uppsägningen (33 § LAS), och uppsägningen kan inte ogiltigförklaras enligt LAS. Men beslutet får inte vara diskriminerande eller kränka föreningsrätten, och formalian gäller fortfarande: skriftlig uppsägning samt underrättelse och varsel enligt 30 § LAS. Bryter du mot formkraven riskerar du allmänt skadestånd, även om uppsägningen står sig.

Vilken uppsägningstid gäller för en anställd som fyllt 69 år?

En månad. Enligt 33 b § LAS har en arbetstagare som fyllt 69 år inte rätt till längre uppsägningstid än en månad, oavsett hur lång anställningstiden är. Inget hindrar däremot att ni frivilligt kommer överens om en längre avvecklingstid, till exempel för att hinna med överlämning och rekrytering.

Kan jag anställa någon som fyllt 69 på visstid?

Ja. För en arbetstagare som fyllt 69 år övergår varken en särskild visstidsanställning eller ett vikariat i en tillsvidareanställning (33 d § LAS). Det gör särskild visstidsanställning till ett smidigt sätt att låta en medarbetare fortsätta arbeta efter pensionsavgången – på deltid eller vid arbetstoppar – utan att ett nytt tillsvidareskydd byggs upp.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Reglerna kan påverkas av kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.