Guide · Arbetsrätt

Särskild visstidsanställning – så fungerar reglerna för arbetsgivare

Publicerad 22 juli 2026 · Cirka 8 min läsning

Särskild visstidsanställning (ofta förkortad SÄVA) är den anställningsform du använder när du vill tidsbegränsa en anställning utan att behöva ange något särskilt skäl (5 § LAS). Den ersatte den tidigare allmänna visstidsanställningen när 2022 års LAS-reform började tillämpas den 1 oktober 2022 – men med snabbare skydd för medarbetaren: anställningen övergår automatiskt i en tillsvidareanställning efter sammanlagt mer än tolv månader (5 a § LAS), och företrädesrätt till en ny särskild visstidsanställning uppstår redan efter mer än nio månader (25 § LAS).

För dig som driver ett företag med 5–49 anställda är det just automatiken som är risken: räkneverket tickar oavsett om du håller koll eller inte, och en missad gräns betyder att du plötsligt har en tillsvidareanställd med fullt anställningsskydd. Den här guiden går igenom reglerna, gränserna och de vanligaste felen.

Vad är särskild visstidsanställning enligt 5 § LAS?

Särskild visstidsanställning är en av tre tillåtna tidsbegränsade anställningsformer i 5 § LAS – de andra två är vikariat och säsongsarbete. Därutöver finns provanställning enligt 6 § LAS, med en prövotid på högst sex månader. Det som utmärker särskild visstidsanställning är att du inte behöver motivera tidsbegränsningen: du och medarbetaren kommer överens om ett slutdatum eller en avgränsad arbetsinsats, och anställningen upphör utan uppsägning när tiden löper ut.

Priset för den friheten är att lagstiftaren byggde in tidiga trösklar. Jämfört med den gamla allmänna visstidsanställningen halverades i praktiken tiden till omvandling – från 24 till 12 månader – och företrädesrätt uppstår redan efter mer än nio månader i stället för tolv.

En viktig reservation innan du fortsätter: reglerna om tidsbegränsade anställningar kan ersättas av kollektivavtal (2 b § LAS), och många branschavtal har egna visstidsregler som avviker från både 5 och 5 a §§ LAS. Det är ingen randanmärkning: enligt Medlingsinstitutets rapport om kollektivavtalstäckning omfattades 88 procent av alla anställda i Sverige av kollektivavtal 2024, i privat sektor 82 procent. Kontrollera alltid avtalet först.

När övergår en särskild visstidsanställning i en tillsvidareanställning?

En särskild visstidsanställning övergår automatiskt i en tillsvidareanställning när medarbetaren har varit anställd hos dig i särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod – eller under en period då tidsbegränsade anställningar (särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete) har följt på varandra (5 a § LAS). En anställning anses ha följt på en annan om den tillträtts inom sex månader från den föregående anställningens slutdag.

Kedjeregeln är lätt att missa: i en obruten kedja av tidsbegränsade anställningar finns ingen femårsram alls. Mellanliggande vikariat och säsongsarbete räknas inte in i de tolv månaderna, men de håller kedjan vid liv – så att SÄVA-månader från flera år tillbaka fortfarande räknas med. För vikariat gäller en egen omvandlingsregel: mer än två år under en femårsperiod.

Dessutom finns en särskild beräkningsregel, ofta kallad kalendermånadsregeln (3 § LAS): har en medarbetare haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar hos dig under en och samma kalendermånad, räknas även tiden mellan anställningarna som anställningstid. En behovsanställd som hoppar in den 3, 12 och 27 i samma månad tillgodoräknas alltså hela perioden från den 3 till den 27 – inte tre dagar. För arbetsgivare med extrapersonal vid behov växer räkneverket mycket snabbare än de arbetade passen antyder.

Omvandlingen kräver ingen åtgärd och inget nytt avtal – anställningen blir tillsvidare av sig själv den dag gränsen passeras. Därefter gäller det fulla anställningsskyddet: vill du avsluta anställningen krävs sakliga skäl enligt 7 § LAS.

Provanställningen har egna form- och fristregler – dem går vi igenom i guiden om att avsluta provanställning i förtid.

Vad gäller för besked och företrädesrätt?

När en särskild visstidsanställning löper mot sitt slut och du inte tänker erbjuda fortsatt anställning kan du behöva lämna besked minst en månad före anställningstidens utgång (15 § LAS). Skyldigheten gäller om medarbetaren när anställningen upphör har varit anställd hos dig sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren – eller, vid särskild visstidsanställning, redan efter mer än nio månader i sådan anställning under de senaste tre åren. Är anställningen så kort att fristen inte hinns med ska beskedet i stället lämnas när anställningen börjar.

Samma niomånadersgräns styr företrädesrätten: en medarbetare som haft särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än nio månader under de senaste tre åren, och som på grund av arbetsbrist inte får fortsatt anställning, har företrädesrätt till återanställning i en ny särskild visstidsanställning (25 § LAS). Efter mer än tolv månaders sammanlagd anställningstid under de senaste tre åren gäller dessutom den allmänna företrädesrätten till återanställning. Företrädesrätten förutsätter tillräckliga kvalifikationer och att medarbetaren anmäler anspråk när besked om företrädesrätt har lämnats (27 § LAS), och den gäller till dess nio månader har förflutit från den dag anställningen upphörde.

Den praktiska konsekvensen: innan du tar in ny extrapersonal måste du stämma av om någon tidigare visstidsanställd har företrädesrätt till jobbet – anställer du förbi en anmäld företrädesrätt riskerar du skadestånd. Hela regelverket går vi igenom i guiden om företrädesrätt till återanställning.

Vilken information måste du lämna om anställningen?

Sedan 2022 ställer 6 c § LAS skarpare krav på skriftlig information om alla villkor av väsentlig betydelse. För särskild visstidsanställning finns en regel som många missar: uppgiften om att anställningen är en särskild visstidsanställning, med slutdag eller förutsättningarna för att den ska upphöra, ska lämnas redan i samband med att anställningen ingås – oavsett hur kort anställningen är. Övrig grundinformation (arbetsuppgifter, lön, arbetstid med mera) ska lämnas senast den sjunde kalenderdagen efter att medarbetaren börjat arbeta, och vissa uppgifter senast en månad efter arbetsstart.

Enklast uppfyller du kraven genom att skriva ett komplett anställningsavtal där formen anges uttryckligen – "särskild visstidsanställning enligt 5 § LAS" – tillsammans med slutdag. Står det ingenting om tidsbegränsning är utgångspunkten i 4 § LAS att anställningen gäller tills vidare. Hur du får alla obligatoriska uppgifter på plats visar vi i vår guide till anställningsavtal.

Vilka är de vanligaste felen?

Samma misstag återkommer hos mindre arbetsgivare som använder visstidsanställningar löpande:

• Inget räkneverk. Staplade korta avtal utan samlad koll på anställningstiden – tills någon räknar efter och medarbetaren visar sig ha passerat tolv månader och redan vara tillsvidareanställd.
• Kalendermånadsregeln missas. Behovs- och extraanställda med tre eller fler pass i samma kalendermånad tillgodoräknas även mellantiden (3 § LAS). Anställningstiden kan vara flera gånger längre än de arbetade dagarna.
• Kedjeregeln glöms. Ett vikariat eller säsongsarbete mellan två särskilda visstidsanställningar nollställer inte räkningen – kedjan håller ihop så länge nästa anställning tillträds inom sex månader, och då gäller ingen femårsram.
• Formen anges inte i avtalet. Utan uttrycklig uppgift om särskild visstidsanställning och slutdag riskerar du skadestånd för brott mot 6 c § LAS – och en tvist om huruvida anställningen gäller tills vidare.
• Besked enligt 15 § LAS lämnas aldrig. Vid särskild visstidsanställning gäller beskedsskyldigheten redan efter mer än nio månader – en månad före slutdagen, inte samma vecka.
• Företrädesrätten ignoreras vid nästa rekrytering. Ny extrapersonal tas in trots att en tidigare visstidsanställd med anmäld företrädesrätt står först i kön – en ren skadeståndsrisk.
• Kollektivavtalet läses aldrig. Många branschavtal ersätter lagens visstidsregler helt (2 b § LAS) – med andra former, andra gränser och andra frister.
• Gamla avtal räknas fel. Enligt övergångsreglerna till 2022-reformen räknas tid i allmän visstidsanställning från och med den 1 mars 2022 med vid bedömningen enligt 5 a § LAS – sådan tid kan fortfarande ligga inom femårsperioden.

Checklista: anställ på särskild visstidsanställning utan överraskningar

• Kontrollera kollektivavtalet först – har det egna visstidsregler ersätter de ofta 5 och 5 a §§ LAS.
• Skriv anställningsavtal där formen anges uttryckligen: särskild visstidsanställning, med slutdag eller avgränsad arbetsinsats.
• Lämna informationen enligt 6 c § LAS – uppgiften om anställningsform och slutdag redan när avtalet ingås.
• För ett samlat räkneverk per medarbetare över all tid i särskild visstidsanställning – inklusive mellantid enligt kalendermånadsregeln.
• Sätt bevakning på niomånaders- och tolvmånadersgränserna innan du förlänger eller erbjuder nya pass.
• Lämna besked enligt 15 § LAS minst en månad före slutdagen när medarbetaren kvalificerat sig.
• Stäm av anmälda företrädesrätter innan du rekryterar till nästa visstidsbehov.
• Vill du fortsätta samarbetet? Ta ställning aktivt: förläng, erbjud tillsvidareanställning – eller låt omvandlingen ske medvetet, inte av misstag.

Fler guider för dig som hanterar personalfrågor utan egen jurist hittar du bland våra artiklar om arbetsrätt för arbetsgivare. Vill du se vad Kollego kostar finns öppna priser på startsidan.

Vanliga frågor om särskild visstidsanställning

Måste jag ange något skäl för en särskild visstidsanställning?

Nej. Särskild visstidsanställning enligt 5 § LAS kräver inget särskilt skäl – det är själva poängen med anställningsformen. Men kollektivavtal kan avvika från lagens regler om tidsbegränsade anställningar (2 b § LAS) och till exempel begränsa när formen får användas. Har du kollektivavtal måste du alltid kontrollera vad det säger innan du anställer.

När blir en särskild visstidsanställning en tillsvidareanställning?

När medarbetaren har varit anställd i särskild visstidsanställning hos dig i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod, eller under en period då tidsbegränsade anställningar följt på varandra (5 a § LAS). Omvandlingen sker automatiskt, utan nytt avtal – och därefter krävs sakliga skäl enligt 7 § LAS för att avsluta anställningen.

Vad innebär kalendermånadsregeln vid särskild visstidsanställning?

Har en medarbetare haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar hos samma arbetsgivare under en och samma kalendermånad, räknas även tiden mellan anställningarna som anställningstid i särskild visstidsanställning (3 § LAS). Regeln träffar framför allt behovs- och extraanställda med många korta pass – anställningstiden växer då betydligt snabbare än de faktiskt arbetade dagarna.

Vilken företrädesrätt ger en särskild visstidsanställning?

En medarbetare som haft särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än nio månader under de senaste tre åren, och som på grund av arbetsbrist inte får fortsatt anställning, har företrädesrätt till återanställning i en ny särskild visstidsanställning (25 § LAS). Efter mer än tolv månaders anställningstid under de senaste tre åren gäller den allmänna företrädesrätten till återanställning. Företrädesrätten gäller till dess nio månader har gått från den dag anställningen upphörde och förutsätter tillräckliga kvalifikationer samt att medarbetaren anmäler anspråk när besked om företrädesrätt har lämnats.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Reglerna kan påverkas av kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.