Guide · Arbetsrätt

Uppsägning av personliga skäl – så gör du rätt steg för steg

Publicerad 10 juli 2026 · Cirka 8 min läsning

Att säga upp en medarbetare av personliga skäl hör till de svåraste besluten du fattar som arbetsgivare – juridiskt, praktiskt och mänskligt. Sedan LAS-reformen 2022 gäller dessutom delvis nya regler: kravet heter numera sakliga skäl, och du behöver normalt bara erbjuda omplacering en gång. Den här guiden går igenom hela processen i rätt ordning – från det första samtalet till uppsägningsbeskedet – så att du vet vad lagen kräver och slipper de dyraste misstagen.

Vad innebär sakliga skäl enligt 7 § LAS?

En uppsägning från arbetsgivarens sida ska enligt 7 § LAS grunda sig på sakliga skäl. Lagen skiljer mellan två grunder: arbetsbrist (skäl som rör verksamheten) och personliga skäl (skäl som rör medarbetaren som person). Den här artikeln handlar om det senare – situationer som misskötsamhet, bristande prestation eller allvarliga samarbetsproblem.

Före den 1 oktober 2022 hette kravet saklig grund, ett begrepp många fortfarande söker på. Genom LAS-reformen ersattes det med sakliga skäl, och bedömningen blev mer förutsägbar. I dag ligger fokus på tre frågor:

• Har medarbetaren allvarligt brutit mot sina skyldigheter enligt anställningsavtalet?
• Insåg eller borde medarbetaren ha insett att beteendet inte accepterades?
• Har du som arbetsgivare gjort ditt – medvetandegjort problemet och övervägt omplacering?

Det som däremot inte längre vägs in är medarbetarens personliga intresse av att behålla anställningen, och någon prognos av framtida beteende behövs inte. Det är avtalsbrottet och din egen hantering som räknas.

Notera också tvåmånadersregeln i 7 § LAS: en uppsägning får inte grundas enbart på omständigheter som du har känt till i mer än två månader. Väntar du för länge med att agera kan händelsen inte längre ensam bära uppsägningen.

Misskötsamhet, bristande prestation eller samarbetsproblem?

Vilken väg du ska gå beror på vilken typ av problem det handlar om. Kraven ser olika ut.

Misskötsamhet

Hit hör olovlig frånvaro, upprepade sena ankomster, arbetsvägran eller brott mot tydliga interna regler. Enstaka mindre förseelser räcker sällan – det är mönstret som avgör. Du behöver kunna visa konkreta händelser med datum, att medarbetaren fått tydliga tillsägelser och att beteendet ändå fortsatt.

Bristande prestation

Enligt AD:s praxis om bristande prestation krävs att medarbetaren presterar väsentligt under vad du rimligen kunnat räkna med – och att bristerna inte beror på förhållanden du själv råder över. Innan du ens överväger uppsägning ska medarbetaren ha fått rimlig introduktion, tydliga mål och stöd att förbättra sig. Utred också om orsaken kan vara sjukdom eller funktionsnedsättning: då gäller ditt rehabiliterings- och anpassningsansvar, och kraven för uppsägning är betydligt strängare.

Samarbetsproblem

Samarbetsproblem kan utgöra sakliga skäl, men ribban är hög: problemen ska vara så allvarliga att de påverkar verksamheten. På en liten arbetsplats kan det gå snabbare än i ett storbolag, men du måste ändå kunna visa konkreta incidenter och att du försökt lösa situationen genom samtal, arbetsledning och i förekommande fall omplacering.

Medvetandegör problemet – erinran och chans till bättring

Det vanligaste skälet till att en uppsägning av personliga skäl underkänns är inte att problemet saknades – utan att medarbetaren aldrig förstod allvaret. Enligt AD:s praxis om medvetandegörande krävs i regel att medarbetaren har fått klart för sig att anställningen är i fara och därefter fått en verklig möjlighet att bättra sig.

Det säkraste verktyget är en skriftlig erinran (ibland kallad LAS-varning). Den är ingen bestraffning utan ett tydliggörande: så här har du brutit mot dina skyldigheter, så här förväntar vi oss att du agerar framöver, och fortsätter det kan anställningen vara i fara. Hur du formulerar den – och vilka fel som gör den verkningslös – går vi igenom i vår guide om skriftlig erinran.

Ge sedan rimlig tid för förbättring och följ upp. Dokumentera både förbättringar och återfall. Blir det aldrig bättre har du ett tydligt underlag; blir det bättre har du löst problemet utan uppsägning.

Omplaceringsskyldigheten – och varför en omplacering normalt räcker

Enligt 7 § andra stycket LAS finns det inte sakliga skäl för uppsägning om det är skäligt att kräva att du i stället omplacerar medarbetaren till annat ledigt arbete. Det betyder att du före en uppsägning ska göra en omplaceringsutredning: finns det någon ledig tjänst i företaget – inte bara på avdelningen – som medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för? Utredningen ska dokumenteras även när svaret är nej; du behöver kunna visa att du faktiskt letat. Hur du gör den steg för steg beskriver vi i guiden om omplaceringsutredning.

Här kom en viktig lättnad med reformen 2022: har du redan omplacerat medarbetaren på grund av personliga skäl anses du normalt ha uppfyllt din omplaceringsskyldighet. Fortsätter misskötsamheten på den nya tjänsten behöver du i regel inte erbjuda ytterligare en omplacering, om det inte finns särskilda skäl – till exempel att det gått lång tid sedan den första.

Formalia och tidsfrister – så genomför du själva uppsägningen

När grunden är på plats återstår formalian – strikt reglerad, och fel här kan kosta skadestånd även när skälen i sak är goda.

Underrättelse och varsel (30 § LAS)

Du ska underrätta medarbetaren om den planerade uppsägningen minst två veckor i förväg. Är medarbetaren fackligt organiserad ska du samtidigt varsla den lokala fackliga organisationen. Både medarbetaren och facket har rätt att begära överläggning med dig – det ska ske senast en vecka efter underrättelsen respektive varslet. Har överläggning begärts får du inte verkställa uppsägningen förrän den är avslutad.

Uppsägningsbeskedet (8–10 §§ LAS)

Själva uppsägningen ska vara skriftlig (8 § LAS). Beskedet ska innehålla en så kallad fullföljdshänvisning: vad medarbetaren ska göra för att ogiltigförklara uppsägningen eller kräva skadestånd, och om företrädesrätt till återanställning gäller. Om medarbetaren begär det ska du uppge skälen för uppsägningen, skriftligt om så begärs (9 § LAS). Beskedet ska lämnas till medarbetaren personligen; bara om det inte är skäligt att kräva ett personligt överlämnande får det i stället skickas i rekommenderat brev (10 § LAS).

Uppsägningstid (11 § LAS)

Vid uppsägning av personliga skäl gäller samma uppsägningstider som annars: minst en månad, och längre beroende på sammanlagd anställningstid – som mest sex månader vid tio års anställning. Kollektivavtal kan ha avvikande regler, så kontrollera alltid ditt avtal. Medarbetaren har rätt till lön och förmåner under uppsägningstiden. Sedan reformen 2022 gäller dessutom att anställningen upphör vid uppsägningstidens slut även om medarbetaren tvistar om uppsägningens giltighet – anställningen består alltså inte automatiskt under en tvist, vilket den gjorde tidigare.

Vanliga och dyra fel

Samma misstag återkommer i tvist efter tvist:

• Att agera på gamla händelser. Tvåmånadersregeln gör att en händelse du känt till länge inte ensam kan bära uppsägningen. Agera när något inträffar – dokumentera direkt.
• Att hoppa över erinran. Utan medvetandegörande faller de flesta uppsägningar, oavsett hur väldokumenterad misskötsamheten är.
• En omplaceringsutredning som bara finns i huvudet. Kan du inte visa vad du undersökte och när, väger den lätt.
• Muntlig uppsägning eller besked utan fullföljdshänvisning. Formfel kan ge skadestånd även när skälen håller.
• Att avskeda när det bara finns skäl för uppsägning. Avskedande (18 § LAS) kräver att medarbetaren grovt åsidosatt sina åligganden – ribban är väsentligt högre än för uppsägning.
• Att glömma kollektivavtalet. Avtalet kan innehålla egna regler om till exempel uppsägningstider och förhandlingsordning.

Checklista: uppsägning av personliga skäl steg för steg

• Dokumentera problemet konkret – händelser, datum och konsekvenser för verksamheten.
• Håll ett tydligt samtal och ge en skriftlig erinran som visar att anställningen kan vara i fara.
• Ge medarbetaren rimlig tid, stöd och rätt förutsättningar att bättra sig – och följ upp skriftligt.
• Utred om orsaken kan vara sjukdom – då gäller rehabiliteringsansvaret och strängare krav.
• Gör en dokumenterad omplaceringsutredning av alla lediga tjänster i företaget.
• Kontrollera tvåmånadersregeln – grunda inte uppsägningen enbart på händelser äldre än två månader.
• Underrätta medarbetaren minst två veckor i förväg och varsla facket samtidigt (30 § LAS).
• Avvakta eventuell överläggning innan du verkställer uppsägningen.
• Lämna ett skriftligt uppsägningsbesked med fullföljdshänvisning – helst personligen (8–10 §§ LAS).
• Tillämpa rätt uppsägningstid enligt 11 § LAS eller kollektivavtalet och planera överlämningen.

Fler guider för dig som hanterar personalfrågor utan egen jurist hittar du bland våra artiklar om arbetsrätt för arbetsgivare. Vill du se vad Kollego kan hjälpa dig med i vardagen finns en översikt av funktionerna på startsidan.

Vanliga frågor om uppsägning av personliga skäl

Vad är skillnaden mellan sakliga skäl och saklig grund?

Saklig grund var kravet för uppsägning i 7 § LAS före den 1 oktober 2022. Genom LAS-reformen ersattes begreppet med sakliga skäl. Syftet var att göra bedömningen mer förutsägbar: fokus ligger på om medarbetaren allvarligt har brutit mot sina skyldigheter i anställningen – inte på en avvägning mot medarbetarens personliga intresse av att behålla jobbet. Många söker fortfarande på det gamla begreppet, men det är sakliga skäl som gäller i dag.

Måste jag alltid ge en skriftlig erinran före uppsägning av personliga skäl?

Lagen ställer inget uttryckligt krav på skriftlig erinran, men enligt AD:s praxis krävs i regel att medarbetaren har medvetandegjorts om att beteendet kan leda till uppsägning och fått en verklig chans att bättra sig. En skriftlig erinran är det säkraste sättet att kunna visa att så har skett. Vid mycket allvarliga förseelser kan uppsägning undantagsvis ske utan föregående erinran.

Hur lång är uppsägningstiden vid uppsägning av personliga skäl?

Samma regler gäller som vid arbetsbrist: enligt 11 § LAS minst en månad, och därefter längre beroende på sammanlagd anställningstid – upp till sex månader vid tio års anställning. Kollektivavtal kan innehålla andra uppsägningstider. Medarbetaren har rätt till lön och förmåner under hela uppsägningstiden.

Räcker det att erbjuda omplacering en gång?

Ja, normalt. Sedan LAS-reformen 2022 framgår av 7 § LAS att en arbetsgivare som redan har omplacerat medarbetaren på grund av personliga skäl i regel anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. Fortsätter problemen efter omplaceringen behöver du alltså normalt inte erbjuda en ny omplacering, om det inte finns särskilda skäl – till exempel att det har gått lång tid.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Reglerna kan påverkas av kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.