Guide · Arbetsrätt

Uppsägning på grund av arbetsbrist – så gör du steg för steg

Publicerad 22 juli 2026 · Cirka 9 min läsning

En uppsägning på grund av arbetsbrist ska genomföras i en bestämd ordning: först affärsbeslutet, sedan MBL-förhandling med facket, varsel till Arbetsförmedlingen vid fem eller fler berörda, omplaceringsutredning, turordning enligt 22 § LAS – och först därefter själva uppsägningsbeskedet. Arbetsbrist är sakliga skäl enligt 7 § LAS – den vanligaste fallgropen är att stegen tas i fel ordning.

Den här guiden går igenom processen steg för steg för dig med 5–49 anställda – med frister, tabell över uppsägningstiderna i 11 § LAS och checklista att bocka av.

Vad räknas som arbetsbrist – och är det sakliga skäl?

Arbetsbrist är alla uppsägningsskäl som rör verksamheten i stället för den enskilda medarbetaren: vikande orderingång, omorganisation eller att en tjänst inte längre behövs. Arbetsbrist utgör sakliga skäl för uppsägning enligt 7 § LAS – det krävs inte att företaget går med förlust.

Domstolarna överprövar normalt inte din företagsekonomiska bedömning – hur verksamheten dimensioneras ligger inom arbetsledningsrätten. Det som däremot prövas är fingerad arbetsbrist: att arbetsbrist förs fram som svepskäl när det verkliga motivet är personligt. Gör medarbetaren sannolikt att det verkliga motivet är personligt, prövar Arbetsdomstolen om arbetsbrist faktiskt förelåg (AD 2017 nr 58). Handlar problemet om en enskild persons prestation ska du i stället läsa vår guide om sakliga skäl enligt LAS.

Steg 1: Förhandla med facket innan du fattar beslut

Förhandlingsskyldigheten kommer före beslutet – inte efter. Har du kollektivavtal ska du på eget initiativ kalla till förhandling enligt 11 § MBL innan du beslutar om en viktigare förändring av verksamheten, och driftsinskränkningar med uppsägningar räknas alltid dit.

Saknar du kollektivavtal är du inte befriad: enligt 13 § MBL gäller förhandlingsskyldigheten även utan kollektivavtal just vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Du ska då förhandla med alla fackförbund som har medlemmar bland de berörda – först om ingen berörd är organiserad faller skyldigheten bort.

Förhandlingen ska vara avslutad innan beslutet fattas. Du måste inte komma överens med facket – men du måste förhandla färdigt, skriva protokoll och först därefter besluta. Uppsägningsbesked som lämnas medan förhandlingen pågår kan ge allmänt skadestånd till facket, även om uppsägningarna består.

Steg 2: Varsla Arbetsförmedlingen vid fem eller fler berörda

Berörs minst fem anställda i samma län ska du skriftligen varsla Arbetsförmedlingen enligt främjandelagen (lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder) – likaså om uppsägningarna under 90 dagar väntas bli minst 20 totalt. Fristen beror på antalet berörda:

Varslet ska ange skäl, antal berörda och tidsplan. Ett varsel är inte samma sak som en uppsägning: i Arbetsförmedlingens uppföljning av varsel anmälda september 2023 till maj 2024 blev ungefär sex av tio varslade personer faktiskt uppsagda. Uteblivet eller för sent varsel kan ge varselavgift.

Steg 3: Utred omplacering före turordningen

En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att du i stället erbjuder medarbetaren annat arbete hos dig (7 § andra stycket LAS). Omplaceringsskyldigheten omfattar lediga tjänster i hela företaget – även på andra orter och inom andra avtalsområden – som medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för. Du behöver däremot aldrig inrätta nya tjänster eller säga upp någon annan.

Gör utredningen skriftligt innan turordningen fastställs: vilka lediga tjänster som fanns, vilka som erbjöds vem och vad svaret blev. Ett nej till ett skäligt erbjudande innebär normalt att skyldigheten är uppfylld – se guiden om omplaceringsutredning enligt 7 § 2 st LAS.

Steg 4: Fastställ turordningen enligt 22 § LAS

Turordningen avgör vilka som får gå när övertaligheten är större än antalet lediga tjänster. Huvudreglerna i 22 § LAS:

• Turordningskrets: varje driftsenhet för sig och, om du har kollektivavtal, varje avtalsområde för sig. Finns flera driftsenheter på samma ort kan facket inom sitt avtalsområde begära en gemensam turordning för samtliga enheter på orten.
• Sist in – först ut: plats i turordningen bestäms av sammanlagd anställningstid; vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.
• Undantag för tre: sedan reformen 2022 får alla arbetsgivare undanta högst tre arbetstagare med särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Tremånadersspärren: har undantag gjorts får inga ytterligare undantag göras vid en uppsägning som sker inom tre månader efter den första uppsägningen.
• Tillräckliga kvalifikationer: den som får fortsatt arbete genom omplacering inom kretsen måste ha tillräckliga kvalifikationer för arbetet.
• Avtalsturlista: med kollektivavtal kan du och facket komma överens om en annan turordning än lagens.

Omplacering enligt steg 3 sker före och utanför turordningen – men skyddet gäller i första hand tillsvidareanställningen: i AD 2022 nr 7 underkändes tre korta visstidserbjudanden som oskäliga, och uppsägningen blev ett turordningsbrott.

Steg 5: Lämna ett korrekt uppsägningsbesked

Först när förhandlingen är avslutad, omplaceringen utredd och turordningen fastställd lämnar du beskedet. Formkraven finns i 8–10 §§ LAS:

• Uppsägningen ska vara skriftlig (8 § LAS).
• Beskedet ska ange vad medarbetaren ska iaktta för att ogiltigförklara uppsägningen eller yrka skadestånd, om företrädesrätt till återanställning gäller och om anmälan krävs (8 § andra stycket LAS).
• Beskedet ska lämnas personligen; bara när det inte skäligen kan krävas får det skickas i rekommenderat brev (10 § LAS).
• På medarbetarens begäran ska du skriftligt ange de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen (9 § LAS).

Datera beskedet och ta en mottagningskvittens. Uppsägningstiden börjar löpa först när beskedet lämnats – och ett besked före avslutad förhandling är ett MBL-brott.

Uppsägningstid vid arbetsbrist – vilka regler gäller för arbetsgivare?

Uppsägningstiden enligt 11 § LAS är minst en månad och växer med medarbetarens sammanlagda anställningstid hos dig. Kollektivavtal och enskilda anställningsavtal kan innehålla längre uppsägningstider, så kontrollera alltid avtalen före beskedet. Under uppsägningstiden behåller medarbetaren lön och förmåner och har rätt till skälig ledighet med lön för att söka nytt arbete (14 § LAS).

Steg 6: Håll koll på företrädesrätten till återanställning

Den som sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning enligt 25 § LAS om anställningen sammanlagt varat mer än tolv månader under de senaste tre åren (den som haft särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än nio månader under samma period har företrädesrätt till ny särskild visstidsanställning). Företrädesrätten gäller under uppsägningstiden och därefter i nio månader efter sista anställningsdagen, i den verksamhet där medarbetaren tidigare arbetade, och förutsätter tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten.

Kräver beskedet anmälan måste medarbetaren anmäla anspråk för att göra rätten gällande. Rekrytera aldrig externt under niomånadersperioden utan att först stämma av listan över företrädesberättigade – ett förbigående kan ge skadestånd.

Vilka är de vanligaste felen vid arbetsbristuppsägningar?

De flesta misstag hos mindre arbetsgivare handlar om ordningen:

• Beslut före förhandling. Uppsägningarna verkställs innan MBL-förhandlingen är avslutad – eller så glöms 13 § MBL bort helt för att kollektivavtal saknas.
• För tidigt besked. Medarbetarna informeras om "vilka som får gå" innan omplaceringsutredning och turordning är klara.
• Turordningsbrott. Kretsarna dras fel, anställningstid räknas fel eller fler än tre undantas.
• Hoppad omplaceringsutredning. Lediga tjänster fanns men erbjöds aldrig – då vilar uppsägningen inte på sakliga skäl.
• Glömt varsel. Fem eller fler berörs i länet men Arbetsförmedlingen varslas inte i tid.

Skadestånd till både medarbetare och fack kan staplas på varandra – hur stora beloppen kan bli går vi igenom i vad en felaktig uppsägning kostar.

Checklista: uppsägning på grund av arbetsbrist steg för steg

• Dokumentera affärsbeslutet: vilken förändring görs, varför och vilka tjänster påverkas.
• Kalla till förhandling enligt 11 § MBL – eller 13 § MBL om kollektivavtal saknas.
• Slutför förhandlingen och skriv protokoll innan beslutet fattas.
• Varsla Arbetsförmedlingen skriftligt om minst fem berörs i länet – i rätt tid.
• Genomför och dokumentera en omplaceringsutredning av alla lediga tjänster.
• Fastställ turordningskretsar och turordningslista – stäm av undantag och tremånadersspärr.
• Lämna skriftliga uppsägningsbesked personligen, med besvärshänvisning, besked om företrädesrätt och rätt uppsägningstid enligt 11 § LAS.
• Bevaka företrädesrätten i nio månader efter sista anställningsdagen innan du rekryterar externt.

Fler guider för dig som hanterar personalfrågor utan egen jurist hittar du bland våra artiklar om arbetsrätt för arbetsgivare. Vill du se vad Kollego kostar finns öppna priser på startsidan.

Vanliga frågor om uppsägning på grund av arbetsbrist

Måste jag förhandla med facket även om vi saknar kollektivavtal?

Ja, vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Enligt 13 § MBL är en arbetsgivare utan kollektivavtal skyldig att förhandla enligt 11 § MBL med alla fackförbund som har medlemmar som berörs av uppsägningen. Har ingen berörd medarbetare facklig tillhörighet finns däremot ingen förhandlingsskyldighet enligt MBL. Förhandlingen ska vara avslutad innan du fattar beslut om uppsägning.

Får jag själv välja vilka som sägs upp vid arbetsbrist?

Nej, inte fritt. Turordningen i 22 § LAS bygger på principen sist in – först ut inom varje driftsenhet och avtalsområde. Du får dock undanta högst tre arbetstagare med särskild betydelse för verksamheten – därefter får inga ytterligare undantag göras vid en uppsägning som sker inom tre månader efter den första uppsägningen. Med kollektivavtal kan du i stället komma överens med facket om en avtalsturlista.

Hur lång uppsägningstid gäller vid uppsägning på grund av arbetsbrist?

Enligt 11 § LAS är uppsägningstiden minst en månad och växer med den sammanlagda anställningstiden, upp till sex månader vid tio års anställning eller mer. Kollektivavtal och anställningsavtal kan innehålla längre uppsägningstider – kontrollera alltid vad som gäller hos dig innan du räknar fram slutdatum.

Vad gäller om jag behöver anställa igen efter uppsägningarna?

Medarbetare som sagts upp på grund av arbetsbrist och varit anställda sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren har företrädesrätt till återanställning enligt 25 § LAS. Rätten gäller under uppsägningstiden och nio månader efter sista anställningsdagen, förutsatt att medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer och anmäler anspråk om du har begärt det i uppsägningsbeskedet.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Reglerna kan påverkas av kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.