Guide · Arbetsrätt

Säga upp anställd som inte fungerar – vad krävs egentligen?

Publicerad 22 juli 2026 · Cirka 9 min läsning

Ja, du kan säga upp en medarbetare som inte fungerar – men bara om du kan visa sakliga skäl enligt 7 § LAS. Att någon "inte fungerar" är nämligen ingen juridisk grund i sig: bakom formuleringen säga upp anställd som inte fungerar döljer sig tre olika situationer – misskötsamhet, bristande prestation och samarbetsproblem – och Arbetsdomstolen bedömer dem på tre olika sätt. Gemensamt för alla tre är att du först måste ha gjort problemet tydligt för medarbetaren, gett en verklig chans till bättring och övervägt omplacering.

Den här guiden översätter vardagsspråket till juridiken: vilken kategori ditt fall hör hemma i, vad som krävs i just den kategorin och vilka tre steg du aldrig får hoppa över. Själva genomförandet – underrättelse, varsel, besked och tidsfrister – går vi igenom i guiden om uppsägning av personliga skäl.

Vad betyder "fungerar inte" juridiskt?

LAS känner bara två grunder för uppsägning: arbetsbrist och personliga skäl. "Fungerar inte" hör hemma bland de personliga skälen, och där skiljer praxis på tre typfall med olika beviskrav. Sätt därför rätt etikett först – den avgör vad du måste kunna dokumentera.

Ofta är det en kombination: en medarbetare som både underpresterar och skapar konflikter. Dokumentera då varje spår för sig – domstolen prövar varje omständighet på sina egna meriter. Kom också ihåg tvåmånadersregeln: en uppsägning får inte grundas enbart på enskilda händelser som du känt till i mer än två månader.

När räcker misskötsamhet för uppsägning?

Misskötsamhet är brott mot tydliga skyldigheter i anställningen: olovlig frånvaro, upprepade sena ankomster, arbetsvägran eller brott mot säkerhetsregler och policyer. Här är det sällan den enskilda händelsen som avgör utan mönstret över tid.

Det avgörande enligt AD:s praxis är att medarbetaren insett eller borde ha insett att beteendet inte accepterades och att anställningen kunde stå på spel. Det säkraste sättet att kunna visa det är en skriftlig erinran. Hur du bygger hela trappan – från första samtalet till dokumenterad uppföljning – beskriver vi i guiden om att hantera misskötsamhet.

När är bristande prestation sakliga skäl?

Alla presterar olika, och LAS skyddar även den som arbetar långsammare än kollegorna. För uppsägning krävs enligt Arbetsdomstolens praxis att prestationerna väsentligt understiger vad du som arbetsgivare normalt haft rätt att räkna med – och att bristerna inte är tillfälliga eller beror på förhållanden som du själv råder över. Illustrativt är AD 2011 nr 20: där ogiltigförklarades uppsägningen av en pilot som efter flera års frånvaro misslyckats med delar av en flygutbildning – arbetsgivaren hade inte gett tillräcklig repetitionsträning och borde ha erbjudit mer utbildning innan uppsägning kunde komma i fråga.

Lärdomen är att din egen insats granskas lika hårt som medarbetarens. Innan uppsägning kan bli aktuell ska medarbetaren ha fått rimlig upplärning, tydliga och helst mätbara mål, stöd att förbättra sig och tid på sig att göra det. Även efter 2022 års reform har frågan prövats: i AD 2024 nr 75 fanns sakliga skäl för uppsägning av en telefonförsäljare som under lång tid inte nådde de krav på antal samtal som var tydligt angivna i anställningsavtalet – efter varning om att anställningen stod på spel och mer än skälig tid att förbättra sig. Tydligt definierade krav i anställningsavtal eller befattningsbeskrivning ger alltså en fast utgångspunkt för bedömningen.

En viktig varningsflagga: kan bristerna bero på sjukdom eller funktionsnedsättning gäller i stället ditt rehabiliterings- och anpassningsansvar, och kraven för uppsägning är betydligt strängare. Läs mer i guiden om att säga upp en sjukskriven medarbetare.

När räcker samarbetsproblem?

Samarbetsproblem är den svåraste kategorin. Huvudregeln i AD:s praxis är att vanliga konflikter och dålig personkemi inte räcker: problemen ska vara så allvarliga att de går ut över verksamheten, och du ska kunna visa konkreta, dokumenterade händelser – inte en allmän känsla av dålig stämning. Dessutom krävs att du först försökt lösa situationen på mindre ingripande sätt: samtal, tydlig arbetsledning, förändrade arbetsuppgifter och i förekommande fall omplacering.

På en mindre arbetsplats slår en infekterad konflikt hårdare, och praxis tar hänsyn till att den är svårare att organisera bort. Men dokumentation och egna lösningsförsök krävs ändå – storleken sänker ribban något, den tar inte bort den.

Ett belysande exempel är AD 2020 nr 58: uppsägningen av en domstolshandläggare godtogs när prestationerna under lång tid legat väsentligt under vad som kunde krävas och samarbetsproblemen med arbetsledningen var allvarliga. Avgörande var att arbetsgivaren först hade genomfört omfattande stöd- och anpassningsåtgärder utan resultat – uppsägningen godtogs trots att en autismdiagnos blev känd strax före beslutet, eftersom inga ytterligare rimliga åtgärder bedömdes återstå. Ribban är hög – men den som gjort sin del kan få en uppsägning att hålla även i domstol.

Tre steg du aldrig får hoppa över

Oavsett kategori faller uppsägningar oftast på samma tre punkter – inte på att problemet saknades, utan på att arbetsgivaren inte kan visa sin egen hantering.

1. Medvetandegör problemet

Medarbetaren ska ha fått klart för sig vad som brister, vad du förväntar dig och att anställningen kan vara i fara om inget ändras. Ett vänligt utvecklingssamtal räcker inte – budskapet ska vara otvetydigt, och en skriftlig erinran är det säkraste beviset på att det nått fram.

2. Ge en verklig chans till bättring

Efter medvetandegörandet ska medarbetaren få rimlig tid, rätt förutsättningar och vid behov stöd – upplärning, tätare avstämningar, tydligare prioriteringar. Följ upp skriftligt och dokumentera både förbättringar och återfall.

3. Överväg omplacering

Innan du säger upp ska du undersöka om det är skäligt att i stället omplacera medarbetaren till annat ledigt arbete i företaget (7 § andra stycket LAS) – och utredningen ska dokumenteras även när svaret är nej. Hur du gör den steg för steg visar guiden om omplaceringsutredning. Sedan reformen 2022 gäller samtidigt en lättnad: har du redan omplacerat medarbetaren på grund av personliga skäl anses du normalt ha uppfyllt din skyldighet – en omplacering räcker i regel (7 § tredje stycket LAS).

Vad händer om du gör fel?

En uppsägning utan sakliga skäl kan ogiltigförklaras, och du riskerar både allmänt och ekonomiskt skadestånd – nivåerna för allmänt skadestånd höjdes genom 2022 års reform. Tvister om anställningsskydd är inte heller någon marginalföreteelse: enligt Arbetsdomstolens årsredovisning för 2023 utgjorde tvister enligt anställningsskyddslagen 31 procent av de mål som väcktes direkt i domstolen (A-målen). Vad en förlorad process kan kosta i kronor har vi räknat på i guiden vad kostar en felaktig uppsägning. Den goda nyheten: gör du de tre stegen ovan i rätt ordning – och dokumenterar dem – hamnar du sällan där.

Checklista: från "fungerar inte" till hållbart beslut

• Sätt rätt etikett på problemet: misskötsamhet, bristande prestation eller samarbetsproblem – eller en kombination.
• Dokumentera konkreta händelser med datum och vilka konsekvenser de fått för verksamheten.
• Håll ett tydligt samtal och ge en skriftlig erinran som visar att anställningen kan vara i fara.
• Sätt tydliga, helst mätbara mål och erbjud rimligt stöd – upplärning, avstämningar, arbetsledning.
• Ge rimlig tid för förbättring och följ upp skriftligt, med både framsteg och återfall.
• Uteslut att sjukdom eller funktionsnedsättning ligger bakom – då gäller rehabiliteringsansvaret och strängare krav.
• Gör en dokumenterad omplaceringsutredning av alla lediga tjänster i företaget.
• Kontrollera tvåmånadersregeln – grunda inte beslutet enbart på händelser äldre än två månader.
• Följ formalian vid själva uppsägningen: underrättelse, varsel till facket och skriftligt besked med fullföljdshänvisning.

Fler guider för dig som hanterar personalfrågor utan egen jurist hittar du bland våra artiklar om arbetsrätt för arbetsgivare. Vill du se vad Kollego kostar finns öppna priser på startsidan.

Vanliga frågor om att säga upp en anställd som inte fungerar

Kan jag säga upp en anställd som underpresterar?

Ja, men ribban är hög. Enligt Arbetsdomstolens praxis krävs att prestationerna väsentligt understiger vad du som arbetsgivare normalt haft rätt att räkna med, att bristerna inte är tillfälliga och att de inte beror på förhållanden du själv råder över. Medarbetaren ska först ha fått tydliga mål, stöd och en verklig chans att förbättra sig. I AD 2024 nr 75 godtogs uppsägningen av en telefonförsäljare som trots varning och god tid inte nådde de krav som var tydligt angivna i anställningsavtalet.

Räcker samarbetsproblem för att säga upp någon?

Bara i allvarliga fall. Samarbetsproblemen ska vara så svåra att de påverkar verksamheten, du ska kunna visa konkreta dokumenterade händelser och du ska först ha försökt lösa situationen genom samtal, tydlig arbetsledning och i förekommande fall omplacering. På en liten arbetsplats kan bedömningen gå snabbare eftersom en konflikt slår hårdare mot verksamheten, men kraven på dokumentation och egna lösningsförsök kvarstår.

Hur lång tid måste medarbetaren få på sig att bättra sig?

Lagen anger ingen bestämd tid – det ska vara en verklig möjlighet till förbättring, anpassad efter problemets art. Vid tydlig misskötsamhet, som upprepade sena ankomster, kan det räcka med veckor; vid bristande prestation handlar det oftare om månader med tydliga mål, stöd och uppföljning. Dokumentera både förbättringar och återfall – blir det bättre har du löst problemet, blir det inte bättre har du ditt underlag.

Vad riskerar jag om jag säger upp utan sakliga skäl?

Uppsägningen kan ogiltigförklaras och du kan få betala både allmänt och ekonomiskt skadestånd – nivåerna för allmänt skadestånd höjdes dessutom genom 2022 års reform. Sedan reformen består anställningen visserligen inte under en tvist om uppsägningens giltighet, men en förlorad process blir ändå dyr i pengar, tid och energi. Lägg därför tiden på att göra rätt från början: rätt kategori, dokumentation, erinran, chans till bättring och omplaceringsutredning.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Reglerna kan påverkas av kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.