Guide · Arbetsrätt

Bisyssla hos anställd – vad gäller och när blir det illojalt?

Publicerad 22 juli 2026 · Cirka 8 min läsning

En anställd får som huvudregel ha en bisyssla. I privat sektor finns inget allmänt förbud, och sedan 2022 slår 6 i § LAS uttryckligen fast att du inte får förbjuda en extra anställning hos en annan arbetsgivare – så länge den inte är arbetshindrande, konkurrerar med din verksamhet på ett sätt som kan orsaka skada eller på något annat sätt kan skada verksamheten. Den skarpa gränsen dras av lojalitetsplikten: att bedriva konkurrerande verksamhet under pågående anställning är enligt Arbetsdomstolens praxis i allmänhet ett allvarligt brott mot den.

Här går vi igenom vad lojalitetsplikten faktiskt kräver, vad du får reglera i anställningsavtalet, var gränsen går mellan att förbereda ett eget företag och att aktivt konkurrera – och vilka steg du tar när du upptäcker en bisyssla som skaver.

Vad säger lagen om bisysslor i privat sektor?

För privat anställda finns ingen generell bisysslelag. Utgångspunkten är i stället avtalet och lojalitetsplikten: fritiden är medarbetarens egen, och en bisyssla är tillåten så länge den inte konkurrerar med din verksamhet, skadar företaget eller går ut över arbetet. För offentligt anställda gäller strängare regler om förtroendeskadliga bisysslor enligt lagen om offentlig anställning – de berör inte dig som privat arbetsgivare.

Sedan 2022 finns dessutom en uttrycklig regel i 6 i § LAS, som kom med genomförandet av EU:s arbetsvillkorsdirektiv: du får inte förbjuda en arbetstagare att under anställningen ha en anställning hos en annan arbetsgivare, och du får inte missgynna den som har en sådan. Förbud är bara tillåtet om den andra anställningen är arbetshindrande, konkurrerar med din verksamhet på ett sätt som kan orsaka skada eller på något annat sätt kan skada verksamheten. Observera att paragrafen gäller just anställningar hos andra arbetsgivare – eget företagande och uppdrag faller utanför och bedöms direkt mot lojalitetsplikten och det ni har avtalat.

Kollektivavtal innehåller ofta egna bisyssleregler, till exempel anmälningsplikt. Det berör de flesta arbetsgivare: enligt Medlingsinstitutets statistik (2024) omfattas 88 procent av alla anställda i Sverige av kollektivavtal – i privat sektor 82 procent. Kontrollera alltid ditt avtal innan du agerar.

Vad innebär lojalitetsplikten under anställningen?

Lojalitetsplikten följer av själva anställningsavtalet och gäller även om den inte står i något dokument. Kärnan är att medarbetaren inte får skada dig som arbetsgivare, inte sätta sig i en situation där de egna intressena kolliderar med dina och inte utnyttja din information eller dina kundrelationer för egen vinning. Plikten gäller under hela anställningen – även under uppsägningstiden.

Strängast är bedömningen vid konkurrens. Arbetsdomstolen har uttryckt det som att en anställd som under anställningstiden bedriver verksamhet som konkurrerar med arbetsgivarens i allmänhet bryter allvarligt mot lojalitetskravet (AD 2017 nr 22). Hur mycket lojalitet som kan krävas beror bland annat på medarbetarens ställning, branschens förhållanden och arbetsuppgifternas art – av en nyckelperson med kundansvar krävs mer än av en medarbetare långt från affärerna.

Får du reglera bisysslor i anställningsavtalet?

Ja – och du bör göra det. En bisyssleklausul med anmälningsplikt ger dig möjlighet att pröva varje bisyssla i det konkreta fallet i stället för att upptäcka den i efterhand. Ett generellt totalförbud håller däremot inte: för extra anställningar sätter 6 i § LAS gränsen, och en klausul bör därför knyta an till lagens undantag – arbetshinder, konkurrens och annan skada.

En genomtänkt klausul anger att medarbetaren ska anmäla bisysslor i förväg, att du bedömer dem mot kriterierna och att ett godkännande kan omprövas om förutsättningarna ändras. Hur du bygger resten av avtalet – från befattningsbeskrivning till sekretessvillkor – går vi igenom i vår guide om vad ett anställningsavtal ska innehålla.

Var går gränsen mellan förberedelser och illojal konkurrens?

Att en medarbetare på fritiden funderar på att starta eget är inte illojalt. Rena förberedelser – att registrera ett bolag, undersöka marknaden eller ordna finansiering – godtas normalt, så länge verksamheten inte tar upp konkurrensen medan anställningen pågår. Men marginalerna är små, och Arbetsdomstolens praxis visar var linjen går.

I AD 2017 nr 22 hade två anställda i ledande ställning – vd:n och en projektledare – vid ett teknikkonsultföretag under pågående anställning planerat och startat ett konkurrerande bolag, värvat ett stort antal kollegor och förhandlat med arbetsgivarens största kund. Arbetsdomstolen såg det som ett allvarligt lojalitetsbrott och bestämde skadeståndet till 3,8 miljoner kronor. I AD 2009 nr 38 hade en säljare i hemlighet startat ett eget bolag och förhandlat fram ett distributionsavtal som i praktiken motsvarade arbetsgivarens, med samma huvudleverantör – skadeståndet blev 4 miljoner kronor.

Tumregeln: förberedelser för framtiden är en sak, aktiv konkurrens en annan. Den som värvar kollegor, bearbetar dina kunder, ingår avtal med dina leverantörer eller tar med sig underlag och kundlistor har passerat gränsen – ofta med skadeståndsansvar och i allvarliga fall avsked som följd.

Vad gäller efter att anställningen upphört?

När anställningen upphör, upphör som huvudregel också lojalitetsplikten. En tidigare anställd får starta eget i samma bransch, ta anställning hos en konkurrent och konkurrera om dina kunder – fri konkurrens är utgångspunkten.

Det första undantaget är en konkurrensklausul, om ni har avtalat om en sådan. Den gäller bara i den mån den är skälig (38 § avtalslagen). På kollektivavtalsområdet gäller 2015 års avtal om användning av konkurrensklausuler mellan Svenskt Näringsliv och PTK, som ersatte 1969 års överenskommelse: bindningstiden är normalt högst 9 månader och som längst 18 månader, och du ska betala ersättning under bindningstiden – upp till 60 procent av medarbetarens tidigare månadsinkomst. Avtalets principer brukar användas som måttstock vid skälighetsbedömningen även utanför sitt tillämpningsområde. En slentrianklausul i vartenda anställningsavtal är alltså både dyr och skör – använd konkurrensklausuler bara där det finns företagshemligheter eller kundrelationer som är värda att skydda.

Det andra undantaget är lagen (2018:558) om företagshemligheter, som skyddar hemlig affärsinformation även efter anställningens slut. För tidigare anställda krävs dock som huvudregel synnerliga skäl för skadeståndsansvar – typexemplet är att medarbetaren har tagit med sig kundregister eller teknisk dokumentation.

Vad gör du när du upptäcker en bisyssla?

Reagera metodiskt, inte impulsivt. De flesta bisysslor är harmlösa – och att bestraffa någon som har ett skyddat extrajobb enligt 6 i § LAS kan bli dyrt. Men vid tecken på aktiv konkurrens är tiden knapp: säkra bevisning direkt och håll koll på tvåmånadersregeln, som begränsar hur gamla omständigheter du får lägga till grund för uppsägning eller avsked.

• Utred först. Ta reda på vad bisysslan faktiskt innebär – omfattning, bransch, kundkrets – och dokumentera det du ser.
• Läs anställningsavtalet och kollektivavtalet: finns anmälningsplikt, bisyssleklausul eller konkurrensklausul?
• Bedöm bisysslan mot 6 i § LAS och lojalitetsplikten: är den arbetshindrande, konkurrerande eller skadlig – eller bara ett harmlöst extrajobb?
• Håll ett samtal med medarbetaren. Ofta löser sig saken där: bisysslan anmäls, begränsas eller avslutas.
• Är bisysslan otillåten: kräv skriftligt att den upphör och dokumentera tillsägelsen med en skriftlig erinran.
• Fortsätter medarbetaren trots erinran kan sakliga skäl för uppsägning av personliga skäl föreligga – gör bedömningen ordentligt innan du agerar.
• Vid aktiv konkurrens eller angrepp på företagshemligheter: agera snabbt, säkra bevis och ta ställning till skadeståndskrav – och läs om skillnaden mellan uppsägning och avsked innan du väljer väg.

Fler guider för dig som hanterar personalfrågor utan egen jurist hittar du bland våra artiklar om arbetsrätt för arbetsgivare. Vill du se vad Kollego kostar finns öppna priser på startsidan.

Vanliga frågor om bisysslor och illojalitet

Får en anställd ha en bisyssla utan att berätta det för arbetsgivaren?

Ja, som huvudregel. I privat sektor finns ingen allmän lagstadgad anmälningsplikt för bisysslor – en sådan måste följa av anställningsavtalet eller kollektivavtalet, och många arbetsgivare skriver därför in en anmälningsplikt i avtalet. Även utan anmälningsplikt gäller dock lojalitetsplikten fullt ut: en bisyssla som konkurrerar med din verksamhet, skadar företaget eller hindrar arbetet är otillåten oavsett om den har anmälts eller inte.

Kan jag förbjuda mina anställda att ha bisysslor?

Inte generellt. Enligt 6 i § LAS får du inte förbjuda en anställd att under anställningen ha en anställning hos en annan arbetsgivare, och du får inte heller missgynna den som har en sådan. Du får däremot ingripa mot bisysslor som är arbetshindrande, som konkurrerar med din verksamhet på ett sätt som kan orsaka skada eller som på något annat sätt kan skada verksamheten. Utforma därför bisyssleklausuler som en anmälningsplikt med prövning i det enskilda fallet – inte som ett totalförbud.

Är det grund för avsked att en anställd startar konkurrerande verksamhet?

Det kan det vara. Att bedriva konkurrerande verksamhet under pågående anställning är enligt Arbetsdomstolens praxis i allmänhet ett allvarligt brott mot lojalitetsplikten, och i allvarliga fall – som när medarbetaren värvar kollegor eller aktivt bearbetar dina kunder – kan det motivera avsked. Beviskraven är dock höga: säkra dokumentation innan du agerar och tänk på tvåmånadersregeln i LAS, som begränsar hur gamla omständigheter du får åberopa.

Gäller lojalitetsplikten även efter att anställningen har upphört?

Nej, som huvudregel upphör lojalitetsplikten med anställningen – därefter råder fri konkurrens, och en tidigare anställd får både starta eget i samma bransch och konkurrera om dina kunder. Undantagen är en avtalad konkurrensklausul, som bara gäller i den mån den är skälig enligt 38 § avtalslagen, och skyddet i lagen om företagshemligheter, som kan gälla även efter anställningens slut.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Reglerna kan påverkas av kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.