Guide · Arbetsrätt

Vad ska ett anställningsavtal innehålla? Så skriver du rätt

Publicerad 22 juli 2026 · Cirka 8 min läsning

Vad ska ett anställningsavtal innehålla? Åtminstone uppgifter om parterna, tillträdesdag, arbetsplats, arbetsuppgifter och titel, anställningsform, lön, arbetstidsmått, semester, uppsägningsregler och tillämpligt kollektivavtal. Sedan EU:s arbetsvillkorsdirektiv genomfördes den 29 juni 2022 kräver 6 c § LAS att du som arbetsgivare lämnar skriftlig information om alla villkor av väsentlig betydelse – kärnuppgifterna senast den sjunde kalenderdagen efter att medarbetaren har börjat arbeta.

Enklast uppfyller du kravet genom att skriva in allt i själva anställningsavtalet och underteckna det före första arbetsdagen. Den här guiden går igenom vad lagen kräver punkt för punkt, anställningsformerna, de vanligaste klausulerna – och de fel som oftast blir dyra för arbetsgivare med 5–49 anställda.

Måste ett anställningsavtal vara skriftligt?

Nej – och det är just det som lurar många. Även ett muntligt avtal, eller ett avtal som uppstått genom att någon helt enkelt börjat arbeta mot betalning, är bindande. Men du måste ändå lämna skriftlig information om villkoren enligt 6 c § LAS, och bevisläget vid en tvist är ofta sämst för arbetsgivaren: kan du inte visa vad som avtalats ligger otydligheten normalt dig till last. Finns ingen dokumenterad tidsbegränsning är utgångspunkten en tillsvidareanställning (4 § LAS) – med fullt anställningsskydd som kräver sakliga skäl enligt 7 § LAS för att avslutas.

Praktisk regel: skriftligt avtal, undertecknat av båda parter, klart före första arbetsdagen.

Vad ska ett anställningsavtal innehålla enligt 6 c § LAS?

6 c § LAS listar de uppgifter arbetsgivaren minst måste informera om skriftligt, uppdelade i två tidsfrister räknade från att medarbetaren börjat arbeta. Kravet gäller oavsett anställningens längd. Vissa av uppgifterna får, om det är lämpligt, lämnas genom hänvisning till lagar, andra författningar eller kollektivavtal, och enligt arbetsvillkorsdirektivet kan informationen lämnas elektroniskt, förutsatt att medarbetaren kan ta del av den, spara den och skriva ut den.

Tre specialregler är lätta att missa. Vid särskild visstidsanställning ska informationen om slutdag eller förutsättningarna för att anställningen upphör lämnas redan när avtalet ingås – inte inom sju dagar. För medarbetare som hyrs ut av bemanningsföretag ska kundföretagets namn och adress anges så snart uppgiften är känd. Och 6 d § LAS kräver utökad information före avresan när en medarbetare sänds utomlands längre än fyra veckor i följd.

Glöm inte heller 6 e § LAS: ändras någon av de uppgifter du informerat om – till exempel lön, arbetstidsmått eller tjänst – ska skriftlig information om ändringen lämnas så snart som möjligt, dock senast den dag ändringen börjar tillämpas. Att ensidigt ändra villkoren är däremot en betydligt snårigare fråga; läs mer i guiden om att ändra anställningsvillkor. Bryter du mot 6 c–6 e §§ gäller avtalet ändå, men du kan bli skadeståndsskyldig enligt 38 § LAS.

Vilken anställningsform ska stå i avtalet?

Huvudregeln i 4 § LAS är enkel: ett anställningsavtal gäller tills vidare om inget annat avtalats. Vill du tidsbegränsa anställningen måste det ha stöd i 5 eller 6 §§ LAS – och formen ska framgå av avtalet:

• Tillsvidareanställning (4 § LAS). Normalformen, utan slutdatum. Uppsägningstiderna i 11 § LAS är minst en månad och växer med anställningstiden, om inte kollektivavtal säger annat.
• Särskild visstidsanställning (5 § LAS). Ersatte allmän visstidsanställning vid 2022-reformen och kräver inget särskilt skäl – men övergår automatiskt i en tillsvidareanställning efter mer än tolv månader under en femårsperiod. Se hela genomgången i guiden om särskild visstidsanställning.
• Vikariat (5 § LAS). Kräver koppling till en frånvarande medarbetare eller en vakant tjänst; övergår i tillsvidareanställning efter mer än två år under en femårsperiod.
• Säsongsarbete (5 § LAS). För arbete som bara kan utföras under en viss del av året.
• Provanställning (6 § LAS). Högst sex månaders prövotid; lämnas inget besked senast vid prövotidens utgång övergår den automatiskt i en tillsvidareanställning. Hur besked och varsel går till läser du i guiden om att avsluta provanställning.

Väljer du en etikett som inte finns i LAS – "projektanställning" är klassikern – utan att förankra den i någon av lagens former saknar tidsbegränsningen stöd, och domstol kan på medarbetarens yrkande förklara att avtalet gäller tills vidare (36 § LAS).

Vilka klausuler är vanliga – och var går gränserna?

Utöver de obligatoriska uppgifterna innehåller många avtal klausuler som skyddar verksamheten – tillåtna, men bara inom rimlighetens gränser:

• Konkurrensklausuler. Prövas enligt 38 § avtalslagen och får inte sträcka sig längre än vad som är skäligt. Som måttstock används 2015 års kollektivavtal om konkurrensklausuler mellan Svenskt Näringsliv och PTK, även utanför kollektivavtalsområdet: klausulen förutsätter tillgång till företagshemligheter, bindningstiden är normalt högst nio månader (som längst arton) och medarbetaren ska kompenseras under bindningstiden – som utgångspunkt med upp till 60 procent av månadsinkomsten. En slentrianmässig konkurrensklausul i varje avtal är alltså både verkningslös och dyr.
• Sekretessklausuler. Lagen om företagshemligheter (2018:558) och lojalitetsplikten ger ett grundskydd under anställningen; en sekretessklausul förtydligar vad som är skyddat och kan förlänga skyddet efter att anställningen upphört.
• Bisyssleklausuler. Utgångspunkten är att medarbetare får ha bisysslor på sin fritid, men avtalet kan kräva att de anmäls och förbjuda sådana som konkurrerar med, skadar eller hindrar arbetet hos dig. Var gränsen går läser du i guiden om bisyssla och illojalitet.

Kom också ihåg kollektivavtalets roll. Enligt Medlingsinstitutets statistik omfattas 88 procent av alla anställda i Sverige av kollektivavtal – 82 procent i privat sektor. Har du ett styr det ofta lön, arbetstid, uppsägningstider och försäkringar, och då räcker det i flera delar att avtalet hänvisar dit; har du inget bör avtalet reglera mer själv. Se guiden måste man ha kollektivavtal?.

Vilka är de vanligaste felen i anställningsavtal?

• Inget skriftligt avtal alls. Anställningen gäller ändå – som tillsvidareanställning – men du bryter mot 6 c § LAS och står utan bevis för vad som avtalats.
• Tidsbegränsning utan stöd i LAS. "Projektanställning" och andra hemsnickrade former riskerar att förklaras gälla tills vidare (36 § LAS).
• Provanställning som aldrig avtalats. Prövotiden måste framgå av avtalet från början – den kan inte läggas till i efterhand.
• Gamla mallar från tiden före 2022. Avtal utan uppgifter om övertid, arbetstidens förläggning, utbildning och social trygghet uppfyller inte dagens 6 c §-krav.
• Kopierade klausuler. En konkurrensklausul utan koppling till företagshemligheter och utan ersättning håller sällan vid prövning.
• Ändringar som aldrig dokumenteras. Ny lön, tjänst eller arbetstid ska bekräftas skriftligt enligt 6 e § LAS.

Många av felen upptäcks först den dag anställningen ska avslutas – och då är de som dyrast. Ett korrekt avtal från början är det billigaste HR-arbete du kan göra; se även guiden om att ta fram en personalhandbok.

Checklista: innan avtalet undertecknas

• Kontrollera att alla uppgifter i 6 c § LAS finns med – använd tabellen ovan som avstämningslista.
• Ange anställningsformen uttryckligen och kontrollera att en tidsbegränsning har stöd i 5 eller 6 §§ LAS.
• Vid provanställning: skriv in prövotidens längd och lägg slutdatumet i kalendern med påminnelse.
• Vid särskild visstidsanställning: lämna informationen om slutdag redan när avtalet ingås.
• Stäm av mot kollektivavtalet – eller reglera pension och försäkringar i avtalet om du saknar ett.
• Ta bara med konkurrensklausul där den behövs, med begränsad bindningstid och ersättning.
• Underteckna i två exemplar före första arbetsdagen – ett till medarbetaren, ett till personalakten.
• Skapa en rutin för 6 e §-bekräftelser vid lönerevision och rolländringar.

Fler guider för dig som hanterar personalfrågor utan egen jurist hittar du bland våra artiklar om arbetsrätt för arbetsgivare. Vill du se vad Kollego kostar finns öppna priser på startsidan.

Vanliga frågor om anställningsavtalets innehåll

Måste ett anställningsavtal vara skriftligt?

Nej, även ett muntligt anställningsavtal är bindande. Men enligt 6 c § LAS måste du som arbetsgivare ändå lämna skriftlig information om alla väsentliga villkor – de flesta uppgifterna senast den sjunde kalenderdagen efter att medarbetaren har börjat arbeta. I praktiken bör avtalet därför alltid vara skriftligt från dag ett: det uppfyller informationskravet och förebygger tvister om vad som egentligen avtalats.

Vad händer om arbetsgivaren inte lämnar informationen enligt 6 c § LAS?

Anställningsavtalet gäller ändå, men du bryter mot lagen och kan bli skyldig att betala skadestånd till medarbetaren enligt 38 § LAS. Dessutom hamnar du i ett sämre bevisläge: kan du inte visa vad som avtalats om till exempel anställningsform eller lön ligger otydligheten ofta dig som arbetsgivare till last.

Vilken anställningsform gäller om inget särskilt har avtalats?

Tillsvidareanställning. Enligt 4 § LAS gäller ett anställningsavtal tills vidare om inte annat har avtalats. En tidsbegränsning kräver stöd i 5 eller 6 §§ LAS – särskild visstidsanställning, vikariat, säsongsarbete eller provanställning. Har en anställning tidsbegränsats utan sådant stöd kan domstol på medarbetarens yrkande förklara att avtalet gäller tills vidare (36 § LAS).

Är en konkurrensklausul i ett anställningsavtal giltig?

Bara om den är skälig. Konkurrensklausuler prövas enligt 38 § avtalslagen, och 2015 års kollektivavtal om konkurrensklausuler mellan Svenskt Näringsliv och PTK används som måttstock även utanför kollektivavtalsområdet: bindningstiden är normalt högst nio månader (som längst arton) och medarbetaren ska kompenseras under bindningstiden, som utgångspunkt med upp till 60 procent av månadsinkomsten. Slentrianmässiga klausuler för medarbetare utan tillgång till företagshemligheter riskerar att jämkas eller ogiltigförklaras.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Reglerna kan påverkas av kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.