Guide · Arbetsrätt

Omplaceringsutredning – så gör du den rätt, steg för steg

Publicerad 10 juli 2026 · Cirka 8 min läsning

Du kan i regel inte säga upp en medarbetare – vare sig på grund av arbetsbrist eller personliga skäl – utan att först ha undersökt om personen kan omplaceras till ett annat ledigt arbete hos dig. Det är innebörden av omplaceringsskyldigheten i 7 § LAS, och dokumentet som visar att du gjort undersökningen kallas omplaceringsutredning. En utebliven eller slarvig utredning är ett av de klassiska skälen till att uppsägningar underkänns i domstol. Den goda nyheten: utredningen är inte svår att göra rätt, och när den väl är gjord står du på fast mark. Här går vi igenom när den krävs, hur du genomför den och exakt vad dokumentationen ska innehålla.

Vad är en omplaceringsutredning?

Sedan LAS-reformen 2022 krävs sakliga skäl enligt 7 § LAS för att säga upp någon – före reformen hette det saklig grund, ett begrepp många fortfarande söker på. Men oavsett term har paragrafens andra stycke samma kärna: en uppsägning är inte grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att du som arbetsgivare bereder medarbetaren annat arbete hos dig.

I praktiken betyder det att uppsägning alltid är den sista utvägen. Innan du säger upp måste du undersöka om det finns ett ledigt arbete i verksamheten som medarbetaren kan klara. Omplaceringsutredningen är den undersökningen – och det skriftliga beviset på att den gjorts. Utan den kan även en i övrigt välgrundad uppsägning falla.

När krävs utredningen?

Vid arbetsbrist

När du behöver dra ner på verksamheten eller ta bort en tjänst ska du först undersöka om de berörda kan omplaceras till lediga befattningar. Utredningen är ett eget steg vid sidan av turordningsreglerna i 22 § LAS och ska göras innan turordningen fastställs. Att du har ekonomiska skäl att omorganisera räcker alltså inte – du måste också kunna visa att ingen ledig tjänst fanns att erbjuda.

Vid personliga skäl

Också när problemet ligger hos medarbetaren – misskötsamhet, samarbetsproblem, bristande prestationer – måste du normalt pröva omplacering innan du säger upp. Tanken är att problem som är knutna till en viss roll eller arbetsmiljö ibland kan lösas genom ett byte av arbetsuppgifter. Undantaget är allvarliga fall, till exempel brottslighet riktad mot arbetsgivaren, där det inte är skäligt att kräva omplacering – men utgå aldrig från att ditt fall är ett sådant utan att ha prövat frågan. Hela processen vid personliga skäl beskriver vi i guiden om uppsägning av personliga skäl.

Efter 2022: en omplacering räcker normalt

LAS-reformen 2022 införde en viktig lättnad för arbetsgivare. Har du tidigare omplacerat medarbetaren på grund av förhållanden som hänför sig till personen, anses du som huvudregel ha uppfyllt din omplaceringsskyldighet. Du behöver då inte erbjuda en andra eller tredje omplacering om problemen fortsätter – om det inte finns särskilda skäl. Förarbetena nämner som exempel att det gått lång tid sedan den förra omplaceringen; i övrigt får bedömningen göras utifrån omständigheterna i det enskilda fallet. Observera att regeln bara gäller personliga skäl, inte arbetsbrist.

Omplaceringsskyldigheten – hur långt sträcker den sig?

Tre begrepp avgör utredningens omfattning:

Hela verksamheten. Du ska undersöka lediga befattningar i hela företaget – alla avdelningar, driftsenheter och orter, inte bara där medarbetaren arbetar i dag. Det gäller även små företag; med 15 anställda är utredningen förstås snabbt gjord, men den ska göras och dokumenteras lika noggrant.

Lediga befattningar. Skyldigheten gäller arbeten som är eller inom kort blir lediga. Du behöver inte skapa nya tjänster, dela en tjänst i två eller säga upp någon annan för att bereda plats. Du bör dock även räkna in tjänster som du redan vet blir lediga inom den närmaste tiden.

Tillräckliga kvalifikationer. Medarbetaren ska uppfylla de allmänna krav som normalt ställs på den lediga tjänsten och kunna klara arbetet efter en skälig upplärningstid – ungefär den inskolning en nyanställd skulle få. Du behöver inte acceptera en lång omskolning, men du får inte heller kräva perfekt matchning från dag ett. Även en tjänst med lägre lön eller andra villkor kan behöva erbjudas.

Så genomför du omplaceringsutredningen – steg för steg

1. Börja i tid. Utredningen ska göras innan beslutet om uppsägning fattas – inte efteråt som en formalitet. En utredning som uppenbart gjorts i efterhand väger lätt.
2. Kartlägg alla lediga befattningar. Gå igenom hela verksamheten: aktuella vakanser, pågående rekryteringar och tjänster som du vet blir lediga inom kort. Skriv ner allt, även tjänster som verkar orealistiska – bedömningen kommer i nästa steg.
3. Bedöm kvalifikationerna för varje tjänst. Jämför tjänstens krav med medarbetarens utbildning och erfarenhet. Väg in skälig upplärningstid. Motivera skriftligt varför en tjänst passar eller inte passar.
4. Lämna ett konkret erbjudande. Finns en lämplig ledig tjänst ska du erbjuda den skriftligt: befattning, ort, lön och tillträde. Ge medarbetaren skälig betänketid. Vaga besked i stil med ”det kanske finns något i Göteborg” räknas inte som ett erbjudande.
5. Dokumentera svaret. Tackar medarbetaren ja är saken löst. Tackar hen nej till ett skäligt erbjudande utan godtagbar anledning har du normalt uppfyllt din omplaceringsskyldighet och kan gå vidare i uppsägningsprocessen.
6. Dokumentera även ett nollresultat. Finns inga lediga tjänster – skriv ner det, med datum och vilka delar av verksamheten du gått igenom. Ett dokumenterat ”inget fanns” är precis lika viktigt som ett erbjudande.

Så dokumenterar du – det här ska mallen innehålla

Det är du som arbetsgivare som i en tvist ska kunna visa att utredningen gjorts och vad den visade. En bra mall för omplaceringsutredning innehåller därför:

• Datum för utredningen och vem som genomfört den
• Vilken medarbetare utredningen gäller och bakgrunden – arbetsbrist eller personliga skäl
• Vilka delar av verksamheten som undersökts: enheter, orter och avdelningar
• Vilka lediga befattningar som fanns vid tillfället – eller ett tydligt konstaterande att inga fanns
• Kvalifikationsbedömning per befattning: tjänstens krav, medarbetarens kvalifikationer och en motiverad slutsats
• Vilket erbjudande som lämnats, när och i vilken form
• Medarbetarens svar och datum för svaret
• Samlad slutsats och underskrift

I Kollegos mallbibliotek finns en färdig omplaceringsutredningsmall med de här fälten, tillsammans med mallar för hela uppsägningsprocessen – se alla funktioner.

Vanliga fel – och hur du undviker dem

• Utredningen görs för sent. Beslutet är i praktiken redan fattat och utredningen blir en pappersprodukt. Gör den innan du bestämmer dig.
• Bara den egna avdelningen undersöks. Skyldigheten gäller hela verksamheten, även andra orter.
• Ingen dokumentation. En muntligt genomförd utredning går inte att bevisa två år senare. Skriv ner allt medan du gör det.
• För höga kvalifikationskrav. Du jämför med din drömkandidat i stället för att fråga om medarbetaren klarar jobbet efter normal inskolning.
• Otydliga erbjudanden. Ett erbjudande ska vara konkret nog att kunna besvaras med ja eller nej.
• ”Fel” tjänster sorteras bort i förväg. Även deltidstjänster och tjänster med sämre villkor kan behöva erbjudas – det är medarbetaren som väljer att tacka nej, inte du som väljer åt hen.

Bristfällig omplaceringsutredning är en klassisk grund för att en uppsägning ogiltigförklaras: fanns det en ledig tjänst som medarbetaren kunde ha klarat, saknar uppsägningen sakliga skäl – oavsett hur välgrundad den var i övrigt. Fler guider om uppsägningsprocessens alla steg hittar du i vårt artikelarkiv.

Vanliga frågor om omplaceringsutredning

Måste jag göra en omplaceringsutredning vid arbetsbrist?

Ja. Omplaceringsskyldigheten i 7 § LAS gäller både vid arbetsbrist och vid personliga skäl. Vid arbetsbrist ska du undersöka lediga befattningar i hela verksamheten innan du säger upp – utredningen är ett eget steg vid sidan av turordningsreglerna i 22 § LAS, och den ska göras innan turordningen fastställs.

Vad händer om jag hoppar över omplaceringsutredningen?

Om det fanns en ledig befattning som medarbetaren hade tillräckliga kvalifikationer för, och du inte erbjöd den, saknar uppsägningen normalt sakliga skäl. Då kan uppsägningen ogiltigförklaras enligt 34 § LAS och du kan bli skyldig att betala skadestånd enligt 38 § LAS. Det är du som arbetsgivare som ska kunna visa att utredningen gjorts – därför är dokumentationen lika viktig som själva utredningen.

Vad menas med tillräckliga kvalifikationer?

Att medarbetaren uppfyller de allmänna krav som normalt ställs på den lediga befattningen och kan klara arbetet efter en skälig upplärningstid – ungefär den inskolning en nyanställd skulle få. Du behöver inte acceptera en lång omskolning till ett helt nytt yrke, men du får inte heller kräva att medarbetaren kan allt från dag ett.

Måste jag erbjuda omplacering flera gånger vid personliga skäl?

Normalt inte. Sedan LAS-reformen 2022 gäller att om du tidigare har omplacerat medarbetaren på grund av personliga skäl, anses du som huvudregel ha uppfyllt din omplaceringsskyldighet. Det krävs särskilda skäl för att du ska behöva erbjuda en ny omplacering. Vid arbetsbrist gäller ingen sådan begränsning – där ska utredningen alltid göras.

Vad är ett skäligt omplaceringserbjudande?

Ett skäligt erbjudande avser en ledig befattning som medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för, det vill säga klarar efter en skälig upplärningstid – ungefär den inskolning en nyanställd skulle få. Erbjudandet ska vara konkret: befattning, ort, lön och tillträde, med skälig betänketid. Även en tjänst med lägre lön eller andra villkor kan behöva erbjudas. Tackar medarbetaren nej till ett skäligt erbjudande utan godtagbar anledning har du normalt uppfyllt din omplaceringsskyldighet – och vid personliga skäl räcker sedan LAS-reformen 2022 normalt en tidigare genomförd omplacering.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Varje situation är unik – hur reglerna ska tillämpas beror på omständigheterna i det enskilda fallet och på eventuellt kollektivavtal. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.