Guide · Arbetsrätt

Förstadagsintyg – när får du kräva läkarintyg från första dagen?

Publicerad 22 juli 2026 · Cirka 7 min läsning

Ett förstadagsintyg är ett läkarintyg som styrker nedsatt arbetsförmåga redan från den första sjukdagen. Du får som arbetsgivare begära förstadagsintyg om det finns särskilda skäl, till exempel upprepad korttidsfrånvaro utan tydlig orsak (10 a § lagen om sjuklön). Begäran ska vara skriftlig och får för kommande sjukperioder gälla högst ett år – och lämnas inget intyg utan godtagbart skäl behöver du inte betala sjuklön för de dagar som intyg saknas för.

Rätt använt är förstadagsintyget både ett kontrollverktyg och en väg till att förstå vad frånvaron egentligen beror på. Men reglerna har skarpa kanter: beslutet ska bygga på en bedömning i det enskilda fallet, det ska dokumenteras – och kollektivavtal kan ersätta lagens regler om begäran. Den här guiden går igenom vad som räknas som särskilda skäl, vilka formkrav som gäller och vad du gör när intyget aldrig kommer.

Vad är ett förstadagsintyg?

Huvudregeln i 8 § andra stycket sjuklönelagen är att medarbetaren behöver styrka sin nedsatta arbetsförmåga med intyg av läkare eller tandläkare först från och med den sjunde kalenderdagen efter sjukanmälningsdagen – i vardagligt tal "läkarintyg från dag 8". Förstadagsintyget är undantaget: enligt 10 a § får du, om det finns särskilda skäl, begära att medarbetaren visar intyg från en tidigare dag i en pågående sjukperiod eller från första dagen i varje kommande sjukperiod.

Två saker är viktiga att ha klart för sig. För det första behöver intyget inte innehålla någon närmare uppgift om vilken sjukdom det gäller – det ska bara styrka att arbetsförmågan är nedsatt på grund av sjukdom. Diagnosen förblir medarbetarens ensak. För det andra är förstadagsintyget en fråga om rätten till sjuklön, inte en disciplinåtgärd. Även Försäkringskassan kan för sin del besluta att en person ska visa intyg tidigare än normalt (10 § sjuklönelagen), men det är ett separat spår.

Vad räknas som särskilda skäl?

Lagen räknar inte upp vad särskilda skäl är, men i förarbeten och praxis handlar det framför allt om upprepad korttidsfrånvaro utan tydlig förklaring, frånvaro som följer ett mönster och situationer där intyget behövs som underlag i en pågående rehabilitering. Allmän misstro mot personalen eller en vilja att statuera exempel räcker däremot aldrig – bedömningen ska göras person för person.

Innan du fattar beslutet: prata med medarbetaren. Ofta finns en förklaring – en kronisk sjukdom, en livssituation, ett arbetsmiljöproblem – som gör att ett förstadagsintyg är fel verktyg och att du i stället ska agera inom ditt rehabiliteringsansvar som arbetsgivare. Upprepad korttidsfrånvaro är en klassisk tidig signal om ohälsa, och ett samtal kostar mindre än en konflikt.

Vilka formkrav gäller för begäran?

Tre krav följer direkt av 10 a § sjuklönelagen. Begäran ska vara skriftlig. En begäran som avser kommande sjukperioder får gälla högst ett år. Och eftersom det ska finnas särskilda skäl i det enskilda fallet riktas beslutet till en namngiven medarbetare – inte till avdelningen eller hela personalstyrkan. Skriv dessutom in från vilket datum beslutet gäller och hur länge, och förklara vad som händer om intyg inte lämnas. Lagen kräver ingen motivering i själva beskedet, men skriv ner ditt underlag för egen del – det är din trygghet om beslutet ifrågasätts.

Kontrollera alltid kollektivavtalet först. Reglerna i 10 a § kan ersättas av kollektivavtal som slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation (2 § sjuklönelagen), och många avtal har egna regler – till exempel om anvisad läkare, om vem som betalar intyget eller begränsningar av när förstadagsintyg får krävas. Det är ingen randanmärkning: enligt Medlingsinstitutets statistik omfattades 88 procent av alla anställda i Sverige av kollektivavtal 2024, i privat sektor 82 procent.

Själva kostnaden för läkarbesöket reglerar lagen inte. Här styr kollektivavtal och praxis på arbetsplatsen – många arbetsgivare väljer att stå för kostnaden när det är de själva som kräver intyget, vilket också gör beslutet lättare att förankra.

Vad händer om intyg inte lämnas?

Konsekvensen står i 10 a § sjuklönelagen: lämnar medarbetaren utan godtagbart skäl inget intyg är du inte skyldig att betala sjuklön för den del av sjuklöneperioden som intyg saknas för. Det är alltså ingen bestraffning du beslutar om, utan en rättsföljd som träffar rätten till sjuklön – varken mer eller mindre.

Notera reservationen om godtagbart skäl. Att det inte gick att få en läkartid samma dag, eller att medarbetaren var för sjuk för att ta sig till en mottagning, kan vara godtagbara skäl – bedöm varje fall för sig och dokumentera hur du resonerat. Håll också isär spåren: en sjukanmäld medarbetare utan intyg är inte automatiskt olovligt frånvarande. Var gränsen mot olovlig frånvaro går – och vilken åtgärdstrappa som gäller då – går vi igenom i guiden om arbetsvägran och olovlig frånvaro.

Struntar medarbetaren upprepat i en tydlig, skriftlig och korrekt beslutad begäran kan det däremot bli en fråga om misskötsamhet. Då gäller samma ordning som vid annan misskötsamhet: tydliggör förväntan, ge medarbetaren chans att ändra sig och dokumentera – i första hand genom en skriftlig erinran, inte genom förhastade uppsägningsbeslut.

Checklista: så dokumenterar du beslutet

• Sammanställ frånvarohistoriken: datum, längd, mönster och de orsaker som angetts.
• Läs kollektivavtalet – egna regler om läkarintyg, anvisad läkare eller kostnad kan gå före lagens.
• Håll ett samtal med medarbetaren först och dokumentera vad som sägs.
• Bedöm om särskilda skäl finns i det enskilda fallet – och skriv ner din motivering för egen del.
• Fatta beslutet skriftligt: vem det gäller, från vilket datum, hur länge (högst ett år) och följden av att intyg inte lämnas.
• Lämna beskedet personligen och spara en daterad, gärna kvitterad, kopia.
• Följ upp löpande: ompröva beslutet om mönstret ändras och koppla in rehabilitering vid tecken på bakomliggande ohälsa.

Fler guider för dig som hanterar personalfrågor utan egen jurist hittar du bland våra artiklar om arbetsrätt för arbetsgivare. Vill du se vad Kollego kostar finns öppna priser på startsidan.

Vanliga frågor om förstadagsintyg

Kan jag kräva förstadagsintyg av alla anställda?

Nej. Särskilda skäl enligt 10 a § sjuklönelagen ska finnas i det enskilda fallet, och beslutet riktas till en enskild medarbetare. En generell policy om läkarintyg från första dagen för hela personalen har inte stöd i lagen. Däremot kan kollektivavtal innehålla egna regler om läkarintyg – kontrollera alltid ditt avtal först.

Måste intyget visa vilken sjukdom medarbetaren har?

Nej. Intyget behöver inte innehålla närmare uppgift om vilken sjukdom medarbetaren lider av – det räcker att läkaren eller tandläkaren styrker att arbetsförmågan är nedsatt på grund av sjukdom. Diagnosen är en integritetskänslig uppgift som medarbetaren inte är skyldig att visa för dig.

Vad händer om medarbetaren inte lämnar förstadagsintyg?

Lämnar medarbetaren utan godtagbart skäl inget intyg är du inte skyldig att betala sjuklön för den del av sjuklöneperioden som intyg saknas för. Godtagbart skäl kan till exempel vara att det inte gick att få någon läkartid. Frånvaron blir däremot inte automatiskt olovlig – misstänkt misskötsamhet hanterar du i ett separat spår, till exempel genom en skriftlig erinran.

Hur länge gäller en begäran om förstadagsintyg?

En begäran som gäller kommande sjukperioder får inte avse längre tid än ett år. Därefter krävs ett nytt skriftligt beslut – och en ny bedömning av om särskilda skäl fortfarande finns. Ompröva gärna beslutet tidigare om frånvaromönstret förändras eller orsaken blir utredd.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Reglerna kan påverkas av kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.