Guide · Arbetsrätt

Alkoholmissbruk på jobbet – arbetsgivarens ansvar och när uppsägning är möjlig

Publicerad 22 juli 2026 · Cirka 9 min läsning

Alkoholmissbruk på jobbet hanteras arbetsrättsligt på två helt olika sätt, beroende på vad det egentligen handlar om. Alkoholberoende av sjukdomskaraktär behandlas som sjukdom: beroendet är då i princip inte sakliga skäl för uppsägning, och du som arbetsgivare har i stället ett långtgående rehabiliterings- och anpassningsansvar. Enstaka onykterhet utan bakomliggande sjukdom bedöms däremot som misskötsamhet och hanteras med samtal, dokumentation och vid behov en skriftlig erinran.

Få personalärenden är så känsliga som det här. Det handlar om en människa som ofta mår dåligt och skäms – och samtidigt om kollegor, kunder och ibland ren säkerhet. Den här guiden går igenom var gränsen mellan sjukdom och misskötsamhet går, vilka skyldigheter du har, vad som gäller i säkerhetskritiska arbeten och när en uppsägning faktiskt kan bli möjlig. Målet är att du ska kunna agera med både omtanke och ordning – det ena utesluter inte det andra.

När är alkoholberoende en sjukdom i arbetsrättens mening?

Arbetsdomstolen har i fast praxis slagit fast att uppsägning på grund av sjukdom bara får ske i undantagsfall – och att detta även gäller alkoholberoende av sjukdomskaraktär. Med det menas ett kliniskt beroende, i regel konstaterat av läkare, inte att någon "dricker för mycket" i största allmänhet. Är beroendet en sjukdom får medarbetaren samma förstärkta anställningsskydd som vid annan sjukdom: du förväntas rehabilitera och anpassa innan tanken på uppsägning ens blir aktuell – läs mer i vår guide om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar.

Praxis präglas dessutom av en realistisk syn på beroendesjukdom: det tar erfarenhetsmässigt tid att bli fri från ett beroende, och återfall är en del av bilden – inte ett bevis på att rehabiliteringen är meningslös. Osäkerheten om huruvida det rör sig om sjukdom eller inte är i sig ett skäl att utreda, oftast med hjälp av företagshälsovården, innan du fattar några arbetsrättsliga beslut.

Misskötsamhet med alkoholinslag eller sjukdom – varför spelar skillnaden roll?

Skillnaden avgör vilket regelverk du ska arbeta efter. Att någon uppträder påverkad på jobbet en enstaka gång, utan att det finns ett bakomliggande beroende, är misskötsamhet: det hanteras med tillsägelse, dokumentation och vid upprepning en skriftlig erinran – samma trappa som vid annan misskötsamhet. Finns däremot en beroendesjukdom i botten är samma beteende i första hand ett symtom, och då är det rehabiliteringsspåret som gäller.

En praktisk varning: samla inte gamla händelser på hög för att ta fram dem långt senare. Vid misskötsamhet gäller tvåmånadersregeln i LAS för när äldre händelser får läggas till grund för uppsägning – agera i stället nära i tid, sakligt och dokumenterat.

Vilka skyldigheter har du som arbetsgivare?

Problemet är vanligare än många chefer tror: enligt Folkhälsomyndighetens nationella folkhälsoenkät Hälsa på lika villkor (2024) har 16 procent av befolkningen 16–84 år en riskkonsumtion av alkohol – och de allra flesta av dem finns i arbetslivet. När du ser signaler – frånvaromönster kring helger, förändrat beteende, lukt, misstag – har du därför skäl att agera tidigt. Dina skyldigheter i korthet:

• Utred. Håll ett omtänksamt men rakt samtal om det du faktiskt har iakttagit, och erbjud en bedömning hos företagshälsovården. Du ställer inga diagnoser – det gör vården.
• Anpassa. Enligt arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter om arbetsanpassning (sedan 1 januari 2025 i AFS 2023:2, tidigare AFS 2020:5) ska du fortlöpande ta reda på behov av arbetsanpassning och ha rutiner för det – till exempel ändrade arbetsuppgifter eller arbetstider under en behandlingsperiod.
• Rehabilitera. Vid sjukfrånvaro gäller rehabiliteringsansvaret enligt 30 kap. socialförsäkringsbalken, med en plan för återgång i arbete senast dag 30 om frånvaron väntas pågå minst 60 dagar (30 kap. 6 §).
• Dokumentera. Skriv ner iakttagelser, samtal, erbjudna insatser och medarbetarens svar. Utan dokumentation kan du i efterhand inte visa vad du gjort.

Hur högt ribban ligger visar AD 2013 nr 65: en industriarbetare med alkoholberoende och samtidig psykisk sjukdom sades upp efter återfall, upprepad frånvaro och tre skriftliga varningar. Arbetsdomstolen ogiltigförklarade uppsägningen – frånvaron berodde på sjukdomarna, arbetsgivaren hade inte uttömt sina rehabiliteringsmöjligheter och borde ha räknat med bakslag. Arbetsgivaren fick betala 75 000 kr i allmänt skadestånd, utöver rättegångskostnaderna.

Vad gäller i säkerhetskritiska arbeten?

Kör medarbetaren buss, truck eller kran, arbetar i vården eller hanterar farliga maskiner väger säkerheten tungt. Enligt Arbetsdomstolens praxis kan kraven på nykterhet och pålitlighet ställas särskilt högt i säkerhetskänsligt arbete, och att uppträda påverkad i en sådan roll bedöms betydligt allvarligare än i andra arbeten. En tydligt kommunicerad nolltolerans, gärna kombinerad med alkotester eller alkolås där det är motiverat, har då starkt stöd.

Men även här består sjukdomsskyddet. Nolltoleransen ger dig framför allt rätt – och skyldighet – att omedelbart ta medarbetaren ur säkerhetskritiska arbetsuppgifter, inte en gräddfil förbi rehabiliteringsansvaret. Det praktiska svaret är ofta en tillfällig omplacering till andra uppgifter under utredning och behandling, samtidigt som rehabiliteringen pågår.

När kan uppsägning bli möjlig?

Vid beroendesjukdom kan en uppsägning av personliga skäl bli aktuell först i undantagsfall, när tre villkor är uppfyllda samtidigt:

• Rehabiliteringsansvaret är fullgjort – du har erbjudit och genomfört de insatser som skäligen kan krävas, och dokumenterat dem.
• Arbetsförmågan är stadigvarande nedsatt – det handlar inte om en svacka eller ett enstaka återfall.
• Medarbetaren kan inte längre utföra något arbete av betydelse för dig, trots anpassning och omplaceringsöverväganden. Har du redan en gång omplacerat medarbetaren på grund av personliga förhållanden anses omplaceringsskyldigheten normalt vara uppfylld, om det inte finns särskilda skäl (7 § andra stycket LAS).

Ett spår till kan öppna sig: om medarbetaren utan godtagbar anledning återkommande vägrar medverka i rehabiliteringen kan du så småningom anses ha fullgjort ditt ansvar. Men var försiktig med den slutsatsen. I AD 2014 nr 3 hade en medarbetare med alkoholproblem avböjt den behandling som företagshälsovårdens läkare rekommenderade (behandlingshem och helnykterhet) – ändå ogiltigförklarades uppsägningen. Att tacka nej till en viss medicinsk behandling är inte i sig ett brott mot anställningsavtalet; var och en bestämmer över sin egen vård. Dokumentera varje erbjudande och pröva alternativa vägar innan du drar slutsatsen att möjligheterna är uttömda.

Kraven i övrigt är desamma som vid all uppsägning av personliga skäl: sakliga skäl enligt 7 § LAS, korrekt formalia och ordning på underlaget. Är medarbetaren dessutom sjukskriven gäller det som beskrivs i guiden om att säga upp en sjukskriven anställd.

Vad ska en alkoholpolicy innehålla?

En bra alkohol- och drogpolicy gör det svåra samtalet lättare, eftersom spelreglerna är kända i förväg. Den bör slå fast att arbetsplatsen är alkohol- och drogfri, hur ni agerar vid misstanke om påverkan (hemgång, samtal dagen efter), vart medarbetare kan vända sig för stöd utan att bli bestraffade, vad som gäller vid representation och afterwork samt – i förekommande fall – regler om alkotester i säkerhetskritiska roller. Policyn hör hemma i personalhandboken; se vår guide till personalhandboken för hur du får rutinerna på plats.

Checklista: hantera alkoholmissbruk på jobbet steg för steg

• Agera tidigt på konkreta iakttagelser – vänta inte tills "alla vet".
• Håll ett dokumenterat samtal om det du sett, utan diagnoser och anklagelser.
• Vid misstanke om påverkan: ta medarbetaren ur arbetet för dagen, särskilt från säkerhetskritiska uppgifter.
• Koppla in företagshälsovården för en beroendebedömning.
• Är det sjukdom: upprätta en plan med behandlingsinsatser, arbetsanpassning och uppföljningsmöten.
• Är det misskötsamhet utan sjukdom: dokumentera och ge en skriftlig erinran vid upprepning.
• Dokumentera varje insats, erbjudande och svar löpande.
• Räkna med återfall – justera planen i stället för att avbryta den.
• Först när insatserna är uttömda: ta ställning till omplacering och eventuell uppsägning, med korrekt formalia.

Fler guider för dig som hanterar personalfrågor utan egen jurist hittar du bland våra artiklar om arbetsrätt för arbetsgivare. Vill du se vad Kollego kostar finns öppna priser på startsidan.

Vanliga frågor om alkoholmissbruk på jobbet

Är alkoholberoende sakliga skäl för uppsägning?

Nej, i princip inte. Alkoholberoende av sjukdomskaraktär behandlas som sjukdom, och sjukdom är som utgångspunkt inte sakliga skäl enligt 7 § LAS. Uppsägning kan bli aktuell först i undantagsfall: när du har fullgjort ditt rehabiliterings- och anpassningsansvar och arbetsförmågan är stadigvarande nedsatt så att medarbetaren inte längre kan utföra något arbete av betydelse för dig.

Vad gäller om en medarbetare är berusad på jobbet en enstaka gång?

Onykterhet på arbetsplatsen utan bakomliggande beroende bedöms som misskötsamhet. Skicka hem medarbetaren för dagen, dokumentera händelsen och håll ett uppföljande samtal. Vid upprepning kan en skriftlig erinran bli aktuell. Var samtidigt uppmärksam på om händelsen kan vara ett tecken på ett beroende – då aktiveras i stället ditt rehabiliteringsansvar.

Vad händer om medarbetaren vägrar medverka i rehabiliteringen?

Ditt rehabiliteringsansvar förutsätter att medarbetaren medverkar. Om medarbetaren utan godtagbar anledning återkommande avböjer rehabiliteringsinsatser kan du så småningom anses ha fullgjort ditt ansvar, vilket kan öppna för uppsägning. Men var försiktig: enligt AD 2014 nr 3 är det inte i sig ett brott mot anställningsavtalet att tacka nej till en viss medicinsk behandling. Dokumentera varje erbjudande och svar, och pröva alternativa insatser innan du går vidare.

Måste jag som arbetsgivare bekosta behandling?

Ditt ansvar enligt socialförsäkringsbalken och arbetsmiljölagen gäller arbetslivsinriktad rehabilitering och arbetsanpassning – till exempel anpassade arbetsuppgifter, ändrade arbetstider och samverkan med företagshälsovården. Medicinsk vård och behandling är hälso- och sjukvårdens ansvar. Många arbetsgivare väljer ändå att helt eller delvis bekosta behandlingsinsatser, och kollektivavtal eller interna policyer kan innehålla åtaganden. Vad som är skäligt att kräva av dig beror bland annat på företagets storlek och resurser.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Reglerna kan påverkas av kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.