Guide · Arbetsrätt

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar – så gör du rätt steg för steg

Publicerad 22 juli 2026 · Cirka 9 min läsning

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar innebär att du ska anpassa arbetet och medverka till rehabilitering så att en sjuk medarbetare kan komma tillbaka (30 kap. socialförsäkringsbalken och 3 kap. arbetsmiljölagen). Kan frånvaron antas pågå i minst 60 dagar ska du upprätta en plan för återgång i arbete senast dag 30 i sjukfallet (30 kap. 6 § socialförsäkringsbalken). Ansvaret gäller åtgärder inom verksamhetens ramar – du behöver inte skapa nya tjänster eller utvidga verksamheten.

För dig som driver ett företag med 5–49 anställda utan egen HR-avdelning är det här ett av arbetsrättens mest missförstådda områden. Sjukfallen är inget marginalfenomen: enligt Försäkringskassans statistik pågick drygt 200 000 sjukfall i december 2024, och nästan hälften berodde på psykiatriska diagnoser. Guiden går igenom vad lagen kräver, vad den inte kräver och hur du dokumenterar rätt.

Vad innebär arbetsgivarens rehabiliteringsansvar?

Rehabiliteringsansvaret vilar på två rättsliga ben. Det första är socialförsäkringsbalken: enligt 30 kap. ska du som arbetsgivare lämna de upplysningar Försäkringskassan behöver och svara för att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering – och enligt 30 kap. 6 § upprätta en plan för återgång i arbete när sjukfallet väntas bli långt.

Det andra benet är arbetsmiljörätten. Enligt 3 kap. arbetsmiljölagen ska du anpassa arbetsförhållandena till medarbetarnas olika förutsättningar och ha en organiserad verksamhet för arbetsanpassning och rehabilitering. Kraven preciserades i föreskrifterna om arbetsanpassning (AFS 2020:5), som sedan den 1 januari 2025 ingår i AFS 2023:2 om planering och organisering av arbetsmiljöarbete – i sak gäller samma krav: ta fortlöpande reda på behovet av arbetsanpassning, genomför åtgärder så snart som möjligt och följ upp att de fungerar. Ansvaret är med andra ord aktivt – att vänta på att Försäkringskassan eller vården ska höra av sig räcker inte.

Vad omfattar ansvaret – och vad krävs inte?

Rehabiliteringsansvaret handlar om arbetslivsinriktad rehabilitering: åtgärder som hjälper medarbetaren tillbaka till arbete hos dig. Typiska insatser är:

• Anpassade arbetsuppgifter – plocka bort moment som medarbetaren inte klarar eller växla uppgifter inom rollen.
• Ändrade arbetstider – deltidssjukskrivning med successiv upptrappning, förskjutna tider, fler pauser.
• Hjälpmedel och ergonomi – tekniska hjälpmedel, anpassad utrustning, ändrad fysisk arbetsmiljö.
• Arbetsträning och omplacering – arbetsträning i anpassad form eller prövning av en ledig befattning som medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer för.
• Företagshälsovård – expertstöd när kompetensen inte finns internt.

Lika viktigt är vad ansvaret inte kräver. Enligt Arbetsdomstolens praxis behöver du inte utvidga verksamheten, inrätta nya befattningar eller behålla arbetsuppgifter som verksamheten inte har behov av – och inte heller genomföra åtgärder som försämrar arbetsmiljön eller arbetssituationen för andra medarbetare. I AD 2006 nr 57 godtog domstolen en uppsägning av en långtidssjukskriven medarbetare sedan arbetsgivaren visat att rehabiliterings- och omplaceringsmöjligheterna var uttömda; arbetsgivaren fick där till och med avstå från arbetsträning som inte bedömdes kunna leda till fortsatt anställning. Måttstocken är vad som är rimligt inom din befintliga verksamhet – ett litet företags mer begränsade möjligheter beaktas.

Plan för återgång i arbete – senast dag 30

Sedan 2018 gäller kravet i 30 kap. 6 § socialförsäkringsbalken: kan det antas att medarbetarens arbetsförmåga kommer att vara nedsatt i minst 60 dagar ska du ha upprättat en plan för återgång i arbete senast dag 30 i sjukfallet. Drar ett till synes kort sjukfall ut på tiden ska planen upprättas så snart det står klart att frånvaron passerar 60 dagar. Planen ska tas fram tillsammans med medarbetaren, följas upp löpande och revideras när något ändras.

Det finns inget formkrav på hur planen ska se ut, men Försäkringskassan har en färdig blankett – Arbetsgivarens plan för återgång i arbete (FK 7459) – som fungerar utmärkt som mall även för små företag. En bra plan innehåller i praktiken:

• medarbetarens arbetsuppgifter och vad sjukdomen hindrar i dag,
• konkreta åtgärder – anpassning, deltid, hjälpmedel, arbetsträning – med ansvarig och datum,
• en tidsplan för upptrappning mot ordinarie arbete,
• datum för uppföljning, och
• vad som redan prövats och resultatet av det.

Är det uppenbart att medarbetaren kommer tillbaka utan särskilda insatser kan planen göras enklare, och framgår det klart av hälsotillståndet att en återgång i arbete inte är möjlig behöver någon plan inte upprättas – dokumentera i båda fallen din bedömning, och upprätta planen omgående om hälsotillståndet senare förbättras. Försäkringskassan kan begära in planen.

Vilken roll har Försäkringskassan? Rehabiliteringskedjan dag 90, 180 och 365

Försäkringskassan samordnar rehabiliteringen och beslutar om sjukpenning – men tar inte över ditt ansvar. Arbetsförmågan bedöms enligt rehabiliteringskedjans fasta tidsgränser:

• Dag 1–90: arbetsförmågan bedöms mot medarbetarens vanliga arbete hos dig, eller annat tillfälligt arbete du kan erbjuda.
• Dag 91–180: bedömningen vidgas till allt arbete hos dig – nu blir det viktigt att kunna visa vilka omplaceringsmöjligheter som utretts.
• Dag 181–365: arbetsförmågan prövas mot normalt förekommande arbete på hela arbetsmarknaden, om inte övervägande skäl talar för att medarbetaren kan återgå i arbete hos dig före dag 366 eller det vore oskäligt.
• Från dag 366: bedömningen görs alltid mot normalt förekommande arbete, med snäva undantag.

För dig är tidsgränserna en naturlig rytm för uppföljningen: stäm av planen inför dag 90 och dag 180, dokumentera vad ni prövat och svara snabbt när Försäkringskassan begär uppgifter. Att sjukpenningen dras in avslutar varken anställningen eller ditt ansvar – ett vanligt och dyrt missförstånd.

Varför avgör dokumentationen uppsägningsfrågan?

Sjukdom är i sig inte sakliga skäl för uppsägning enligt 7 § LAS. En uppsägning kan bli aktuell först när medarbetaren stadigvarande saknar förmåga att utföra arbete av någon betydelse för dig – och du kan visa att du fullgjort ditt rehabiliterings-, anpassnings- och omplaceringsansvar. Bevisbördan är din: utan skriftlig plan, daterade uppföljningar och dokumenterade åtgärder står du dig slätt i en tvist, oavsett hur mycket som faktiskt gjorts.

Spara därför allt löpande: planen och dess revideringar, minnesanteckningar från avstämningsmöten, erbjudanden om anpassning och medarbetarens svar, omplaceringsutredningen och kontakterna med Försäkringskassan och företagshälsovården. Hur själva uppsägningsprövningen går till – och vilka krav som ställs enligt sakliga skäl i 7 § LAS – går vi igenom i guiden om att säga upp en sjukskriven medarbetare.

Vilka är de vanligaste felen?

• Passivitet. Ingen ringer, ingen plan upprättas, alla väntar på Försäkringskassan – och i en senare tvist framstår du som en arbetsgivare som inte gjort något alls.
• Odokumenterade insatser. Många småföretag gör mycket – anpassar, schemalägger om, köper hjälpmedel – men skriver aldrig ned det. Det som inte finns på papper väger lätt.
• Planen upprättas för sent eller ensidigt. Dag 30-fristen missas, eller så skrivs planen utan medarbetaren, blir en pappersprodukt – och revideras sedan aldrig när läget ändras.
• Indragen sjukpenning tolkas som frikort. Att Försäkringskassan bedömer att medarbetaren kan ta annat arbete betyder inte att du har sakliga skäl för uppsägning – din egen prövning återstår.
• Otydliga krav på medverkan. Medarbetaren ska delta aktivt i sin rehabilitering – uteblir hen från möten eller tackar nej till rimliga åtgärder, dokumentera det skriftligt.

Checklista: rehabilitering steg för steg utan HR-avdelning

• Ta kontakt tidigt – redan första veckan – och visa att målet är återgång, inte kontroll.
• Bedöm senast dag 30 om frånvaron kan antas passera 60 dagar; upprätta i så fall planen (använd gärna Försäkringskassans blankett FK 7459).
• Utred anpassningsmöjligheter: arbetsuppgifter, arbetstider, hjälpmedel, arbetsträning – ta hjälp av företagshälsovård vid behov.
• Boka återkommande avstämningsmöten och för daterade anteckningar.
• Revidera planen när läget ändras och inför rehabiliteringskedjans gränser dag 90 och dag 180.
• Utred omplaceringsmöjligheter till lediga tjänster och dokumentera utredningen skriftligt.
• Överväg uppsägning först när alla rimliga åtgärder är prövade och dokumenterade.

Fler guider för dig som hanterar personalfrågor utan egen jurist hittar du bland våra artiklar om arbetsrätt för arbetsgivare. Vill du se vad Kollego kostar finns öppna priser på startsidan.

Vanliga frågor om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar

När måste jag som arbetsgivare upprätta en plan för återgång i arbete?

Senast dag 30 i sjukfallet, om det kan antas att medarbetaren kommer att vara frånvarande i minst 60 dagar (30 kap. 6 § socialförsäkringsbalken). Visar det sig först senare att frånvaron blir så lång ska planen upprättas omgående. Planen tas fram tillsammans med medarbetaren, och Försäkringskassans blankett 7459 kan användas som stöd.

Måste jag skapa en ny tjänst åt en sjukskriven medarbetare?

Nej. Rehabiliteringsansvaret gäller åtgärder inom ramen för din befintliga verksamhet – till exempel anpassade arbetsuppgifter, ändrade arbetstider eller hjälpmedel. Enligt Arbetsdomstolens praxis behöver du inte utvidga verksamheten eller inrätta nya befattningar, och inte heller vidta åtgärder som försämrar arbetsmiljön eller arbetssituationen för andra medarbetare.

Vad händer om jag struntar i rehabiliteringsansvaret?

Försäkringskassan kan begära in din plan för återgång i arbete, och Arbetsmiljöverket utövar tillsyn över reglerna om arbetsanpassning. Allvarligast är ändå uppsägningsfrågan: en uppsägning av en sjukskriven medarbetare saknar i regel sakliga skäl om du inte kan visa att du fullgjort ditt rehabiliterings- och anpassningsansvar – då riskerar du ogiltigförklaring och skadestånd.

Hur länge gäller arbetsgivarens rehabiliteringsansvar?

Det finns ingen bortre tidsgräns i lagen. Ansvaret gäller så länge anställningen består och det finns rimliga åtgärder kvar att pröva. Först när möjligheterna till anpassning och omplacering är uttömda, och medarbetaren stadigvarande saknar förmåga att utföra arbete av betydelse för dig, kan en uppsägning bli aktuell.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Reglerna kan påverkas av kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.