Guide · Arbetsrätt

Ändra anställningsvillkor för anställd – vad får du ändra ensidigt?

Publicerad 22 juli 2026 · Cirka 8 min läsning

Att ändra anställningsvillkor för anställd personal går på två spår. Det som ligger inom arbetsledningsrätten – arbetsuppgifter inom arbetsskyldigheten och schemaläggning inom avtalets ramar – får du besluta ensidigt. Avtalade villkor som lön, sysselsättningsgrad och befattning kan du däremot bara ändra genom en överenskommelse med medarbetaren, eller i sista hand genom en uppsägning för villkorsändring som kräver sakliga skäl enligt 7 § LAS.

Gränsen mellan spåren är den vanligaste felkällan: arbetsgivaren tror att ett villkor kan "justeras" och står plötsligt med ett avtalsbrott. Guiden reder ut vad du får ändra själv, vad som kräver avtal, hur uppsägning för villkorsändring går till och när MBL-förhandling krävs.

Vad får du ändra ensidigt med arbetsledningsrätten?

Arbetsledningsrätten – arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet – är en allmän rättsgrundsats som ger dig rätt att ensidigt bestämma hur, var och när arbetet ska utföras inom anställningens ram. Du kan alltså normalt ändra arbetsuppgifter, arbetsfördelning och rutiner samt lägga om scheman, så länge du håller dig inom anställningsavtalet, kollektivavtalet och arbetstidslagstiftningen.

Ramen för vilka arbetsuppgifter en medarbetare måste acceptera kallas arbetsskyldigheten. För kollektivavtalsbundna arbetsgivare beskrivs den sedan länge genom den så kallade 29/29-principen (efter AD 1929 nr 29): medarbetaren är skyldig att utföra allt arbete som utförs för arbetsgivarens räkning, som har ett naturligt samband med verksamheten och som faller inom medarbetarens allmänna yrkeskvalifikationer. Inom den ramen är en omplacering i regel ett arbetsledningsbeslut som inte kräver medarbetarens samtycke.

Även förmåner du infört ensidigt, utan avtalsstöd, kan du normalt förändra eller ta bort. Men gränsdragningen är viktig: en förmån som utlovats i anställningsavtalet eller följer av kollektivavtal är ett avtalat villkor.

Två viktiga begränsningar gäller även inom arbetsledningsrätten: beslutet får aldrig vara diskriminerande eller föreningsrättskränkande, och särskilt ingripande omplaceringar av personliga skäl kräver godtagbara skäl enligt bastubadarprincipen – mer om den längre ner.

Vilka villkor kräver avtal för att ändras?

Allt som är avtalat – skriftligt eller muntligt, individuellt eller genom kollektivavtal – ligger utanför arbetsledningsrätten. Lön, sysselsättningsgrad, befattning som avtalet knyter anställningen till och avtalade förmåner kan du inte ändra ensidigt, hur goda verksamhetsskäl du än har. Vill du ändra dem krävs en ny överenskommelse eller, i sista hand, uppsägning.

Omreglering genom överenskommelse – förstahandsvägen

Det enklaste och tryggaste sättet att ändra ett avtalat villkor är att komma överens med medarbetaren. Anställningsavtalet är ett avtal som parterna fritt kan omförhandla: en ny lönemodell, en ändrad tjänstgöringsgrad eller en ny roll blir bindande så snart båda accepterar den. Dokumentera alltid överenskommelsen i ett skriftligt tillägg till anställningsavtalet med tydligt datum för när de nya villkoren börjar gälla – hur ett komplett avtal bör se ut går vi igenom i vår guide till anställningsavtal.

LAS ställer dessutom ett uttryckligt informationskrav, skärpt genom 2022 års lagändringar: när villkor som omfattas av arbetsgivarens informationsskyldighet ändras ska du lämna skriftlig information om ändringen så snart som möjligt, dock senast den dag ändringen börjar tillämpas (6 e § LAS). Ett undertecknat avtalstillägg uppfyller i praktiken kravet – ett muntligt "vi kör så här från månadsskiftet" gör det inte.

Att medarbetaren måste gå med på ändringen betyder inte att du saknar förhandlingsläge: du kan erbjuda något i utbyte eller fasa in ändringen över tid. Men var saklig och ge betänketid – ett "ja" som pressats fram med vilseledande uppgifter riskerar att angripas avtalsrättsligt.

Uppsägning för villkorsändring – sista utvägen

Säger medarbetaren nej till omregleringen kan du inte tvinga fram den – men du kan i vissa lägen säga upp anställningen och samtidigt erbjuda fortsatt anställning på de nya villkoren. Detta brukar kallas uppsägning för villkorsändring eller uppsägning för omreglering. Enligt Arbetsdomstolens praxis prövas den som vilken uppsägning som helst: det krävs sakliga skäl enligt 7 § LAS, och eftersom skälet normalt är verksamhetsrelaterat – att tjänsten på de gamla villkoren inte längre ska finnas – hanteras den som en uppsägning på grund av arbetsbrist.

Det innebär att hela arbetsbristmaskineriet följer med: förhandlingsskyldighet enligt MBL före beslut, omplaceringsskyldighet, turordningsregler enligt 22 § LAS (med möjlighet att undanta tre arbetstagare, dock med tremånadersspärr) och full uppsägningstid. Tackar medarbetaren ja till erbjudandet fortsätter anställningen på de nya villkoren när uppsägningstiden löpt ut; tackar medarbetaren nej upphör anställningen. Och riktar sig upplägget i själva verket mot en enskild person snarare än mot verksamheten riskerar du att uppsägningen angrips som fingerad arbetsbrist.

För ett specialfall – att bara sänka sysselsättningsgraden, så kallad hyvling – gäller sedan den 1 oktober 2022 särskilda regler i 7 a–7 b §§ LAS. Erbjudanden om omreglering till lägre sysselsättningsgrad ska lämnas i turordning, där medarbetare med kortast anställningstid på driftsenheten erbjuds först, och den som accepterar har rätt till en omställningstid med oförändrade villkor som motsvarar uppsägningstiden, dock längst tre månader.

När måste du förhandla enligt MBL?

Har du kollektivavtal ska du på eget initiativ förhandla enligt 11 § MBL innan du beslutar om en viktigare förändring av verksamheten eller av arbets- eller anställningsförhållandena för en enskild medarbetare. En omorganisation som ändrar tjänsteinnehåll, en uppsägning för villkorsändring och en ingripande omplacering är typexempel – förhandlingen ska vara avslutad innan beslutet fattas, annars riskerar du skadestånd även om beslutet i sak är korrekt. Hur förhandlingen går till steg för steg beskriver vi i guiden om MBL-förhandling för arbetsgivare.

Detta berör de flesta: enligt Medlingsinstitutets rapport om kollektivavtalstäckningen (2024) omfattas 88 procent av alla anställda i Sverige av kollektivavtal – i privat sektor 82 procent. Men även utan kollektivavtal kan du vara förhandlingsskyldig: enligt 13 § MBL ska en arbetsgivare utan kollektivavtal förhandla med berörda fackförbund bland annat inför uppsägningar på grund av arbetsbrist – vilket en uppsägning för villkorsändring normalt är – om de berörda medarbetarna är fackligt organiserade.

Bastubadarprincipen – gränsen för ingripande omplaceringar

Även omplaceringar som ligger inom arbetsskyldigheten kan i vissa fall prövas rättsligt. I AD 1978 nr 89 – det så kallade bastubadarmålet – hade en sulfitoperatör, med uppgift bland annat att övervaka en ångpanna, påträffats bastubadande under arbetstid och omplacerats till okvalificerat arbete med ändrade arbetstider och lägre löneförmåner. Arbetsdomstolen slog fast principen att särskilt ingripande omplaceringar som sker på grund av skäl hänförliga till den enskilde medarbetaren kräver godtagbara skäl, trots att omplaceringen formellt ryms inom arbetsledningsrätten.

Principen träffar alltså omplaceringar av personliga skäl – misskötsamhet, samarbetsproblem eller liknande – som får påtagliga följder för medarbetarens arbetsuppgifter, arbetstider eller lön. Kan du inte visa godtagbara skäl – till exempel dokumenterade arbetsrelaterade problem eller allvarliga konflikter – kan omplaceringen underkännas och leda till skadestånd. Dokumentera därför skälen innan du beslutar, och behandla en ingripande omplacering som en arbetsrättslig åtgärd, inte en schemajustering.

Checklista: ändra anställningsvillkor steg för steg

• Identifiera villkoret: är det ett arbetsledningsbeslut eller ett avtalat villkor? Läs anställningsavtalet och kollektivavtalet.
• Ligger ändringen inom arbetsledningsrätten – kontrollera ändå diskrimineringsförbuden och, vid omplacering av personliga skäl, bastubadarprincipen.
• Kräver ändringen avtal – sök först en frivillig överenskommelse med sakliga argument och betänketid.
• Dokumentera överenskommelsen i ett skriftligt avtalstillägg och lämna skriftlig information senast när ändringen börjar tillämpas (6 e § LAS).
• Blir det ingen överenskommelse – ta ställning till om verksamhetsskälen bär en uppsägning för villkorsändring, och bedöm turordningskonsekvenserna.
• Förhandla enligt 11 § MBL (eller 13 § MBL utan kollektivavtal) innan beslutet fattas.
• Genomför uppsägning med erbjudande om fortsatt anställning på de nya villkoren – med korrekt besked och full uppsägningstid.
• Vid sänkt sysselsättningsgrad: följ 7 a–7 b §§ LAS om turordning för erbjudanden och omställningstid.

Fler guider för dig som hanterar personalfrågor utan egen jurist hittar du bland våra artiklar om arbetsrätt för arbetsgivare. Vill du se vad Kollego kostar finns öppna priser på startsidan.

Vanliga frågor om att ändra anställningsvillkor

Kan jag sänka lönen för en anställd ensidigt?

Nej. Lönen är ett avtalat anställningsvillkor och kan bara ändras genom en överenskommelse med medarbetaren. Går medarbetaren inte med på sänkningen är alternativet en uppsägning för villkorsändring – en riktig uppsägning som kräver sakliga skäl, normalt arbetsbrist, med MBL-förhandling, turordning och uppsägningstid. Att bara börja betala lägre lön är ett avtalsbrott som kan ge skadestånd.

Vad innebär uppsägning för villkorsändring?

Att arbetsgivaren säger upp medarbetaren och samtidigt erbjuder fortsatt anställning på nya villkor, till exempel lägre lön eller en annan befattning. Enligt Arbetsdomstolens praxis prövas den som en vanlig uppsägning: den kräver sakliga skäl – normalt arbetsbrist – och reglerna om förhandling, turordning och uppsägningstid gäller fullt ut. Tackar medarbetaren ja fortsätter anställningen på de nya villkoren när uppsägningstiden löpt ut.

Måste jag förhandla enligt MBL innan jag ändrar anställningsvillkor?

Ofta, ja. Har du kollektivavtal ska du på eget initiativ förhandla enligt 11 § MBL före beslut om viktigare förändringar av verksamheten eller av arbets- eller anställningsförhållandena för enskilda medarbetare – dit räknas normalt omorganisationer och uppsägningar för villkorsändring. Saknar du kollektivavtal gäller förhandlingsskyldigheten enligt 13 § MBL bland annat vid uppsägning på grund av arbetsbrist, om medarbetaren är fackligt organiserad.

Vad är bastubadarprincipen?

En princip från AD 1978 nr 89 som begränsar arbetsgivarens omplaceringsrätt. Särskilt ingripande omplaceringar som sker av skäl kopplade till den enskilde medarbetaren – till exempel till klart sämre arbetsuppgifter, arbetstider eller förtjänstmöjligheter – kräver godtagbara skäl, även när omplaceringen ligger inom medarbetarens arbetsskyldighet. Kan arbetsgivaren inte visa godtagbara skäl kan omplaceringen underkännas och leda till skadestånd.

Den här artikeln är allmän information för arbetsgivare, inte juridisk rådgivning. Reglerna kan påverkas av kollektivavtal och omständigheterna i det enskilda fallet. Har du frågor om innehållet? Mejla info@kollego.se.